Après avoir présenté les principales transformations de l'organisation du travail depuis les années soixante-dix, vous en montrerez les effets sur les conditions de travail.

I. Travail préparatoire L'objectif d'adaptabilité à la demande tente de remédier à une trop grande rigidité du système « tayloro-fordiste «. En effet, celui-ci, à partir de la fin des années 1960 était en incapacité de répondre à un marché changeant du fait d'une insuffisance de diversification des modèles, d'une lenteur de réaction à la conjoncture et d'une lourdeur de la gestion des stocks. Depuis les années 1970, la demande est donc devenue plus irrégulière, du fait de la croissance ralentie et dans le même temps, les consommateurs sont devenus plus exigeants sur le choix des modèles et la qualité proposée. Dès lors, il s'agit d'inverser la tendance par rapport à la « logique tayloriste « : c'est désormais la production qui va répondre à la demande, et ce, dans les plus brefs délais. Les entreprises américaines ont répondu aux nouvelles exigences du marché en s'adaptant en permanence à la demande et en mettant en place une organisation du travail plus flexible. La division verticale du travail est atténuée par une réduction des niveaux hiérarchiques et la division horizontale l'est par la polyvalence des salariés, ce qui leur permet de répondre rapidement à toute anomalie dans le fonctionnement du système productif. Le tout est facilité par les progrès dans les NTIC (Nouvelles technologies de l'information et de la communication). Ainsi, le développement des groupes autonomes de travail et la polyvalence des salariés nécessite une formation accrue, puisque ces derniers ne sont plus cantonnés à une tâche simple et répétitive. Nous pouvons observer qu'en 2000, les caractéristiques des NFOT (Nouvelles formes d'organisation du travail), qualifiées de « post-tayloriennes « sont présentes dans les entreprises européennes. Ainsi, sur 100 actifs occupés au sein de 15 pays de l'UE (Union Européenne), 76 déclarent autocontrôler la qualité de leur travail, 70 doivent répondre à des normes de qualité précises et 82 résoudrent les problèmes par eux-mêmes. Cependant, il n'en demeure pas moins que de nombreuses caractéristiques relatives aux conditions de travail du « taylorisme « restent très présentes. Ainsi, 56% de ces actifs occupés déclarent subir des cadences élevées, 20% doivent subir la vitesse automatique des machines et 32% voient leur rythme de travail contrôlé directement par la hiérarchie. Il est donc plus pertinent d'utiliser l'expression « néo-tayloriennes « pour désigner ces NFOT. De manière générale, nous pouvons observer que plus on monte dans la hiérarchie sociale, plus les salariés sont autonomes dans leur travail. Ainsi, en 1998, en France, sur 100 cadres, 97 déclarent qu'on leur indique seulement l'objectif du travail à faire, contre 77% des ouvriers. De même, 90% des cadres règlent personnellement les incidents, contre 60% des ouvriers. Cependant, l'autonomie dans le travail est en progression entre 1981 et 1998 pour les ouvriers. Par exemple, la part des ouvriers réglant personnellement des incidents gagnent 8 points pour cette période. De même, 51% pouvaient faire varier les délais ou n'en avaient pas en 1981, contre 56% en 1998. L'autonomie des cadres, déjà très élevée reste stable pendant cette période, on peut donc en conclure qu'il y a une légère diminution de l'écart entre cadres et ouvriers en terme d'autonomie du travail. Dans de nombreuses entreprises industrielles, l'accroissement de la polyvalence et de l'enrichissement des tâches des salariés, qualifiée de « flexibilité qualitative interne « a permis un accroissement de la productivité. En effet, ces derniers peuvent désormais surveiller ou réparer aux-mêmes leurs machines, ce qui limite d'autant plus les « arrêts de travail « et le besoin en ouvriers plus qualifiés. II. Question de synthèse Les récents rapports du ministère du Travail montrant une hausse des accidents du travail et des maladies liées au stress, indiquent que les profondes transformations qui ont marqué le monde du travail depuis les années 1970, n'ont pas toujours été suivies d'effets positifs sur les conditions de travail des salariés. Les NFOT (Nouvelles formes d'organisation du travail), souvent qualifiées de « post-tayloriennes «, reposent sur une nouvelle conception de la place de l'ouvrier dans l'entreprise, en rupture avec l'organisation « tayloro-fordiste «. Elles visent ainsi à plus impliquer les salariés dans le processus de production par une plus grande polyvalence, une autonomie accrue ou la mise en place de cercles de qualité. Ces dernières se sont généralisées dans les pays occidentaux à partir de la décennie 1970. Nous pouvons alors nous interroger sur les conséquences de ces nouvelles formes d'organisation vis-à-vis des conditions de travail des salariés. C'est pourquoi, nous présenterons tout d'abord, les principales transformations de l'organisation du travail depuis les années 1970, afin d'en montrer ensuite les conséquences sur les conditions de travail.

I. Les principales transformations de l'organisation du travail depuis les années 1970 : le développement des NFOT Les NFOT sont une réponse à la « crise du fordisme « Rappeler rapidement les principes du Fordisme : la consommation de masse répond à la production de masse, standardisation des produits, etc.

Question 1 (document 1) Rappeler que ces NFOT s'inspirent du Toyotisme (T.Ohno : Japon, années 1950). Remarque: les illustrations se trouvent dans la réponse à la question 1 (polyvalence, cercles de qualité, etc.) Les NFOT nécessitent une requalification des salariés Définir rapidement les principes de division horizontale et verticale, en montrant que le Fordisme est un approfondissement du taylorisme, différences avec la production « juste à temps «. Définir « qualification «.

Question 2 (document 1) : élargissement géographique (Europe également).

Question 5 (document 4) : synthétiser : cela permet donc de retrouver une hausse de la productivité. II. Les conséquences positives et négatives des NFOT sur les conditions de travail des salariés Les conditions de travail s'améliorent du fait de l'affaiblissement des tâches répétitives… Lien avec I/B !

Question 4 : gains en autonomie (document 3)

…Mais la difficulté et les contraintes de travail restent fortes Question 3 : deuxième partie : plutôt organisations « néo-tayloriennes « (document 2) Question 6 (document 4). Egalement « pression « accrue sur les horaires pour les salariés atypiques (interim, etc.) : développement de la flexibilité quantitative externe. De plus extension de ces NFOT dans le secteur des services : flux tendus combinés avec travail répétitif (restauration rapide, etc.) Remarques sur le plan détaillé : les illustrations des idées étaient le plus souvent présentes dans les réponses aux questions du travail préparatoire. La mobilisation d'autres éléments des documents (en dehors du travail préparatoire) était restreinte pour ce sujet ! Les nouvelles formes d'organisation du travail mises en place depuis les années 1970 ont introduit une plus grande flexibilité, ce qui permet une meilleure adaptation à la demande, en pleine mutation. Elles ont aussi permis une requalification de nombreux salariés, qui ont vu leurs tâches s'élargir et s'enrichir. Cependant, leurs effets sur les conditions de travail restent contrastées. Si elles se sont améliorées dans de nombreuses entreprises grâce à un recul de la monotonie du travail, donnant aux salariés plus de responsabilité et d'autonomie, ces constats cachent de nombreuses contraintes. En effet, les conditions de travail tayloriennes n'ont pas disparues et à ces dernières, se sont ajoutées de nouvelles pénibilités dues à la production à flux tendus, augmentant d'autant plus le stress des salariés. Le développement des emplois atypiques lié à ces nouvelles formes d'organisation du travail semble, n'est également pas sans conséquences sur les conditions de vie des salariés, qui sont devenus pour bon nombre d'entre eux des « working poors « (travailleurs pauvres).