PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL INTRODUCTION La psychologie du travail est généralement définie comme l' « application de la psychologie au domaine du travail «. Elle s'est affirmée dans un contexte singulier : une accélération du développement industriel (fin 19e s - début 20e s). L'objectif est d'aider à créer un cadre de travail fondé sur une harmonie optimale entre l'homme et le travail. Une idée dominante est que les finalités d'amélioration de la conduite du personnel et celles d'amélioration des performances sont complémentaires. CHAPITRE 1 : LE TRAVAIL 1. Le sens du travail L'activité de travail est forcée de diverses manières : - l'homme est forcé de travailler pour vivre - l'activité de et au travail s'inscrit dans un système de contraintes, de règles que l'activité doit respecter (contrat de travail...) Vision du travail comme « peine « : - culture judéo-chrétienne : le travail serait la punition que Dieu aurait infligé à l'homme - travail < tripalium : 3 épieux : la supplicié était attaché à 3épieux et allait subir le supplice du travail Vision du travail comme « expression de soi « : révolution industrielle et affirmation de valeurs issues du protestantisme et du libéralisme économique ? image positive du travail. Cette opposition peine/expression de soi est un fait essentiel par rapport à la définition d'objectif de la psychologie car elle renvoie à une distinction entre une finalité de réduction de contraintes et une finalité de développement de la personne. Facteurs de travail liés à l'individu : - la disponibilité du travail (marché de l'emploi) - le contexte économique général - les choix de gestion et leurs impacts sur les conditions de travail. 2. Les sens du travail pour la psychologie du travail Le travail dont traite la psychologie du travail se définit comme activité d'un homme ou d'une femme dans un cadre organisationnel, social, défini, utilisant des outils particuliers, aux fins d'atteindre des objectifs de production donnés. Les objets premiers de la psychologie du travail sont : les travailleurs, les outils de travail, les conditions de travail, les structures d'organisation. 2.1. La question des finalités : production VS bien-être - ou les deux ? Améliorer la qualité de vie au travail devrait avoir des effets positifs sur le travailleur et ainsi l'engager plus favorablement dans son activité, ce qui se traduirait par un gain sur le plan du rendement. Inversement, améliorer la productivité, et donc le rendement de l'entreprise, assurerait sa viabilité - donc l'emploi - et permettrait de garantir de meilleures conditions de travail, ce qui aurait en définitive des effets bénéfiques sur le travailleur. 2.2. La question des modalités : agir sur les hommes ou sur les structures - ou sur les deux ? La psychologie du travail contemporaine a pour objectif une adaptation réciproque optimale entre le travailleur et le travail. Elle part donc d'une vision du travail comme interaction entre l'homme et le travail. Pour reprendre le terme de LEPLAT, la question centrale est une question de couplage optimal entre l'homme et le travail. Cette question peut être abordée de deux manières : - le travail est un donné prédéfini. Il s'agirait alors, tantot d'aider à trouver l'individu qui constituerait le meilleur élément humain du couple en question, tantot d'agir sur cet homme afin de le rendre le plus adapté au couplage prédéfini ? intervention d'adaptation de l'homme au travail - l'homme est un donné ? adaptation du travail à l'homme 2.3. La question des domaines et des champs d'intervention On peut distinguer 3 grands domaines au sein desquels se définissent des thèmes particuliers : LE DOMAINE DE PSYCHOLOGIE DU PERSONNEL Ce domaine se définit par des interventions de la psychologie du travail centrées directement sur la personne du travailleur ? adaptation de l'homme au travail LE DOMAINE DE LA PSYCHOLOGIE DES ORGANISATIONS Le travail se déroule dans le cadre d'une organisation qui définit des rôles, des statuts, des échanges entre les acteurs ? aspects fonctionnels et relationnels, psychosociaux ? adaptation dans les deux sens (chercher à connaître le fonctionnement humain pour y adapter des structures d'organisation et déterminer quel serait l'homme adapté à telle forme d'organisation) . LE DOMAINE DE LA PSYCHOLOGIE ERGONOMIQUE Ce domaine s'intéresse par définition à la réalisation effective du travail, au travail vu comme une activité ? adaptation du travail à l'homme Sont au coeur des préoccupations : les aspects opératoires et techniques du travail, les tâches, leur définition et leur cadre environnemental, avec une préoccupation marquée pour les aspects opératifs et cognitifs liés à l'exercice de l'activité du travail proprement dite. Les interventions et les recherches dans ce domaine ont trait à la conception et à l'amélioration des techniques, des outils, des tâches, des conditions de travail, et, d'une manière plus générale, des structures de production. CHAPITRE 2 : L'ANALYSE DU TRAVAIL 1. Objet de l'analyse du travail Il est nécessaire de bien décrire les tâches et l'activité concernée. Cependant cette activité peut être décrite de différentes manières. 2. Le cadre théorique de l'analyse du travail Une distinction importante entre le travail prescrit et le travail réel a été introduite à la suite des travaux d'Ombredane et Faverge : - travail prescrit : travail qui correspond à la consigne donnée par l'entreprise - travail réel : travail tel qu'il est exécuté par le travailleur. L'étude de nombreuses situations de travail a montré que le travail réel peut s'écarter très sensiblement du travail prescrit. Les observations montrent que ces écarts visent surtout à rendre le travail « possible «, à permettre d'atteindre les objectifs attendus par l'organisation. Les recherches dans ce domaine ont conduit à montrer la complexité du processus qui pat de la définition - par le concepteur - de la tâche à accomplir, pour aboutir au travail réalisé par son exécutant. RMQ : le travail prescrit est généralement défini en fonction d'un système de production supposé stable et optimal, alors que le travail réel s'effectue dans un système instable et que les caractéristiques du travailleur sont elles-mêmes changeantes. L'activité de l'agent comporte des aspects directement observables par l'analyste du travail et des aspects non observables. Ces derniers accompagnent et déterminent les redéfinitions successives de la tâche ; ils participent à la genèse de l'acte, l'évaluent, contribuent à ce qui lui donne sens. Le tout s'inscrit dans un processus dynamique (décours temporel). Les tâches sont répétées, elles s'inscrivent dans des séquences qui s'emboîtent pour participer à la réalisation de tâches supérieurs. Il en résulte que le travail peut être décrit tantôt, sous l'angle des tâches, comme une arbre de tâches et de sous-tâches, tantôt, sous l'angle de l'activité, comme un enchaînement de tâches réalisées. Schéma classique de l'analyse des conduites au travail selon KARNAS : Il existe 3 grands types de rapport au travail : - Le rapport intégré : intégration totale du travail dans la psychologie. Chaque personne a un objectif personnel dans le travail. - Le rapport instrumental : le travail est l'instrument. On peut voir dans le travaille moyen de réaliser des objectifs en dehors du monde du travail. - Le rapport fonctionnel : cloisonnement entre vie au travail et vie en dehors du travail. 3. Le travail : les tâches et l'activité Il faut distinguer entre méthodes d'analyste du travail centrées principalement sur la tâche et les méthodes centrées principalement sur l'activité. 3.1. L'analyse de la tâche Ces méthodes vient à fournir une description du travail vu sous l'angle des tâches à accomplir ; elles sont fréquemment utilisées dans des applications du type : sélection du personnel, détermination de qualification, fixation des rémunérations, évaluation des conditions de travail... L'objectif de la grille d'analyse est de fournir une sorte de norme, sous forme d'une description des tâches à réaliser ainsi que des conditions dans lesquelles elles se déroulent. 3.2. L'analyse de l'activité Ces méthodes sont utilisées dans une perspective d'analyse et de compréhension « fine « de l'activité, le plus souvent avec l'un ou plusieurs des objectifs suivants : - l'aménagement du travail, qu'il s'agisse des outils, des structures de production et/ou de communication. - La formation des opérateurs - L'analyse des dysfonctionnements Dans la pratique, l'analyse de l'activité comporte 3 phases renvoyant à 3 types de méthodes : - des méthodes centrées sur la tâche : recueillir toutes les informations concernant le travail à réaliser pour, par exemple, mettre ne évidence les écarts entre travail réel et travail prescrit. - Des méthodes à base d'observation : qui visent à recueillir des données observables et relatives au déroulement de l'activité in situ. L'observation pourra éventuellement être « différée « et se baser sur ce que l'on appelle des « traces « de l'activité. - Des méthodes à base de verbalisation : dont le but est d'approcher les aspects inobservables des conduites : les activités mentales mises en jeu dans la réalisation du travail. CHAPITRE 3 : LA PSYCHOLOGIE DU PERSONNEL 1. Les applications La psychologie du personnel renvoie à des applications qui portent directement sur la personne du travailleur : - le recrutement et la sélection du personnel - l'évaluation du personnel - la formation et l'entraînement du personnel - des actions ciblées sur certaines catégories de travailleurs L'intégration de ces pratiques dans une perspective globale de GRH participe d'une évolution générale qui découle de la prise de conscience des éléments suivants : - le travail est la rencontre entre 2 systèmes : l'individu et l'organisation du travail - ces systèmes sont complexes et ils sont également l'un et l'autre animés de principes unificateurs, intégrateurs - ces 2 systèmes sont en constante évolution Il découle de ce type de constat la nécessité de développer une vision dynamique et intégrative des interventions dans l'entreprise - et d'inclure le facteur humain dans cette vision et dans la gestion qui s'en inspire. Cette approche découle aussi d'une prise de conscience de plus en plus affirmée à partir des années 1980 de la nécessité pour les entreprises de développer une approche stratégique qui englobe l'ensemble des dimensions de la gestion. Il est d'ailleurs une autre raison d'identifier ce champ : la plupart des actes qui en relèvent ne sont pas nécessairement posées dans le cadre d'une entreprise. On peut donc considérer 2 grandes catégories d'intervention de la psychologie du personnel : - celle pratiquée dans le cadre de la gestion d'une entreprise - celle pratiquée dans une perspective de conseil individuel Les étapes du cycle de GRH : Cette figure présente les principales étapes de la GRH dans lesquelles on eut situer les interventions de la psychologie du travail. Les interventions de la psychologie du travail pourront consister à : - contribuer à la définition et à la conception du poste et de la fonction à pourvoir - analyser ce poste de manière à déterminer les critères à appliquer dans la procédure de recrutement. Cette intervention sera réalisée en étroite collaboration avec les responsables de l'entreprise ; le psychologue du travail jouant essentiellement un rôle de conseiller dans cette démarche. - En cas de non-engagement, communiquer aux candidats non retenus les motivations de ce refus. - Intervenir dans les séances d'accueil et de formation destinées aux nouveaux travailleurs. - Intervenir dans l'évaluation du personnel en place - Intervenir dans les traitements découlant de l'évaluation - Intervenir dans l'évaluation des effets du travail sur le travailleur. 2. La sélection du personnel 2.1. Les fondements de la sélection La sélection vise à choisir parmi un ensemble de candidats à un poste à pourvoir celui qui rencontre au mieux les attentes de l'organisation. 2 caractéristiques : - critères fixés a priori : ce sont les conditions minimales que doit remplir celui qui postule l'emploi en question. Ces critères sont en quelque sorte « évalués pour eux-mêmes «. Mais ils sont aussi censés garantir certains aspects du comportement du candidat dans le poste à pourvoi. Le diplôme est ainsi censé refléter un état de connaissance « prédictif « d'un comportement en situation de travail. - Idée de pronostic : on cherchera, au moyen de diverses techniques, à pronostiquer aussi précisément que possible l'adaptation du candidat au poste qu'il postule et à l'entreprise. La notion de pronostic sous-jacente à la sélection suppose un ensemble de conditions : - il faut disposer de connaissances permettant de légitimer le fait qu'un tel pronostic soit possible - il faut posséder des instruments de « mesure « de caractéristiques utiles (fiabilité et utilité) - il faut pouvoir mettre les caractéristiques en relation avec le travail, et plus particulièrement avec des indicateurs de l'adaptation et de la réussite au poste pour lequel le pronostic est souhaité. 2.2. Les prédicteurs et les techniques de mesure Les questions de l'identification des prédicteurs et de la détermination des techniques de mesure de ces prédicteurs sont en partie liées. On appelle « test « des épreuves portant sur du matériel standardisé, dont les conditions de passation sont standardisés, dont la notation est standardisée, et dont les qualités psychométriques ont été déterminées. Validité faciale : le fait qu'une « simple lecture « du teste permet d'estimer qu'il mesure bien ce qu'il est censé mesurer. Deux approches : - habiletés et analyse factorielle - traits de personnalité Analyse factorielle : méthode basée sur l'idée qu'une performance dans un ensemble d'épreuves dépend de la mise...
