Le référentiel des compétences : Peut-on mesurer les compétences ?

« - prolonger les items les plus courants et ceux dont la réalisation s'avère la plus délicate- ou la plus défectueuse - par des protocoles, modes d'emploi et procéduresprécisant la réalisation de l'action définie.- établir des cartes de compétences au moyen de tableaux comparatifs par service, par fonction, par personne. Une fois élaboré et consigné dans un document de référence à disposition de tous les personnels, il s'agit d'utiliser le référentiel dans tous les cas où le management(et même chaque acteur de l'organisation) a besoin de mesurer des compétences et/ ou d'apprécier des personnes : description de fonction, recrutement, formation,appréciation, promotion, reconversion, impact des évolutions fonctionnelles et des nouvelles technologies dans une fonction ou un secteur d'activité. Le référentiel sera ensuite proposé à des commissions formation qui s'en serviront pour repérer des écarts précisément décrits par les unités de compétences entre lesniveaux de compétences atteints dans tel ou tel domaine et les niveaux requis par les fonctions occupées.Ces commissions pourront alors déterminer et commander les formations en transformant les écarts identifiés en objectifs de formation.

Le référentiel pourra aussiservir lors des procédures de recrutement et d'appréciation du personnel pour être utilisé comme un référentiel courant II- L'intérêt du référentiel de compétences pour l'entreprise : Le référentiel de compétences revêt plusieurs facettes pour les acteurs internes et à plusieurs niveaux : le management, et les personnes : 1- L'utilité pour le management : La description des compétences — et leur évaluation de façon concertée — deviennent un formidable outil de management.

En effet, cette évaluation s'élabore, defaçon participante et continue, avec les différents personnels représentant les strates hiérarchiques concernées et en accord avec les partenaires sociaux.Ces personnels doivent s'entendre sur les critères retenus et sur les niveaux possédés et reconnus par chaque collaborateur, ainsi que sur des objectifs de progressiondéfinis comme nécessaires à l'atteinte des résultats améliorés dans un ou plusieurs domaines de compétences.L'évaluation concertée instaure le dialogue lors des entretiens annuels, par exemple (ou d'entretiens spécifiques d'évaluation orientation-progression), comme lors derencontres plus informelles : contrôle de l'exécution d'une tâche ou d'une mission, suivi de projets, réunions d'équipe.

Elle renforce la motivation en fixant desobjectifs structurés de perfectionnement clairs, repérables et étalonnés. Le référentiel doit être l'occasion, pour les cadres, d'analyser leur comportement de management en termes de pratiques, de procédures et de savoir-faire repérés pardes faits.

En outre, l'intérêt du référentiel pour l'encadrement consiste à :- développer la communication issue de l'évaluation conjointe, nécessaire pour actualiser les compétences lors d'entretiens spécifiques (accueil), ou lors d'entretiensinstaurés par ailleurs (annuel, formation) ;- faciliter l'évaluation des compétences grâce à un repérage objectif connu de tous permettant une auto-évaluation et une comparaison concrète ;- faciliter le management et la gestion des ressources humaines au quotidien, en fixant des objectifs et des paliers de progression (niveaux et degrés, mais aussithéorie et pratique) acceptés mesurant les écarts et les résultats tangibles. 2- L'utilité pour les personnes : Le référentiel de compétences (et les mesures qu'il engendre) comporte cinq utilités majeures pour le personnel en règle générale, et le management en particulier.

Cedernier doit s'en servir essentiellement comme un outil de développement de la communication interne, facteur de développement de la motivation et de relationsharmonieuses. Outil de communicationC'est un outil de communication, laquelle se trouve améliorée de manière induite, au plan latéral comme au plan vertical, par l'analyse des circuits d'information etdes interactions de la fonction avec son environnement et directement par l'effort conjoint d'analyse et de description réalisé par le titulaire et son chef. Outil de managementC'est un outil de management qui permet d'encourager les personnels au quotidien, d'analyser régulièrement en commun les différentes étapes des processus,d'apprécier au quotidien le travail réalisé, puis de renforcer la motivation à partir de situations connues et repérées tout au long d'un échange entre le hiérarchique etses collaborateurs pour fixer des objectifs cohérents et parvenir à des résultats faisant l'objet d'une progression continue. Outil de recrutementC'est un outil indispensable de recrutement car, à partir d'une fonction définie avec objectivité et de façon la plus détaillée possible, il est facile de déterminer lescritères de sélection (notamment à partir de compétences dont le niveau requis est quantifié), de comparer les candidats entre eux, puis de choisir le candidat dont leprofil apparaît le plus adéquat à la fonction. Outil de formationC'est un outil de formation qui permet d'analyser les écarts en comparant les niveaux des connaissances acquises et requises pour l'exercice d'une fonction.

Ladescription des fonctions représente un support pour l'élaboration des produits et programmes pédagogiques. Instrument d'appréciation des personnesC'est un instrument d'appréciation, grâce à l'analyse des performances du titulaire, à partir des résultats attendus et réellement obtenus dans sa fonction, mettant enlumière des écarts constatés par chacun, donnant matière à dialoguer pour mettre en oeuvre les plans d'action nécessaires et acceptés par les deux parties. III- Méthodologie et étapes de construction d'un référentiel de compétences : Pour démarrer la rédaction d'un référentiel de compétence, il faut :- constituer un groupe de travail de personnes volontaires, informées et expérimentées dans leur fonction ;- former ce groupe à la méthodologie du référentiel (deux ou trois journées suffisent) assortie d'un suivi régulier (une demi-journée par mois) ;- planifier le travail du groupe à raison d'une séance de travail de deux heures par semaine pendant un mois pour la rédaction de chaque domaine de compétence ;- faire l'inventaire des domaines de compétences les plus utiles dans un secteur, un service et/ ou une fonction ;- déterminer un domaine de compétence où l'on peut repérer facilement un expert reconnu ou un spécialiste qui validera le travail ou servira de référence ; 1- Méthodologie de création d'un référentiel de compétence : Il convient de constituer, sur la base du volontariat et d'une formation méthodologique initiale, un ou plusieurs groupes de travail, au sein de l'établissement,représentatifs du ou des secteurs choisis pour élaborer un référentiel des compétences. Ces groupes sont constitués par des agents volontaires, motivés et représentant différentes fonctions.

Ils doivent être animés par un chef de projet désigné parl'établissement.

Leurs travaux sont centralisés et harmonisés au fur et à mesure de leur avancement pour parvenir à :- un recensement de l'ensemble des domaines de compétences nécessaires au service ou au secteur référencé ;- une hiérarchisation de chaque domaine en niveaux repérés par des critères objectifs et unanimement identifiés en termes de savoirs, savoir-faire et savoir faire-faire. »