gestion des ressources humaines

GESTION RH 13/09/11 Introduction : 3 orientations de la fonction personnel. Cette fonction a évolué depuis les années 80, cette évolution va se faire de façon différente d'une entreprise à une autre. A partir de 80, on parle de la gestion des ressources humaines. Dans les plus petites unités, on va mettre en place certaines lois (sur le temps de pause...), on va s'attacher au service de la paye : la rémunération des salariés. Grande diversité dans la façon de concevoir la fonction personnel, diversité dans les objectifs de cette fonction, grande diversité dans les moyens mises en place pour faire évoluer cette fonction personnel. Tout le monde ne conçoit pas la fonction GRH de la même façon : 1er orientation : la vision du comptable ou de l'économiste : c'est la gestion des actifs humains. Le travail est considéré comme un input comme les autres. Ce travail doit être géré et comptabilisé suivant les mêmes principes. ON parle de comptabilité des RH, a coté des actifs matériels, il y a les actifs humains et donc l'homme doit être pris en compte dans les comptes de l'entreprise. On peut utiliser des instruments de gestion permettant de voir la situation de l'homme dans l'entreprise. On peut déterminer le seuil de rentabilité d'une formation au sein de l'entreprise. Inconvénients : la dimension psycho des rapports humains est complètement laissé de coté, on ne tient pas compte de la dimension social et psycho. L'H au travail ne peut pas être réduit à un chiffre. 2ème orientation : la vision du juriste : c'est la gestion des relations sociales. Pour le juriste on ne peut pas considérer la main d'oeuvre comme un simple facteur de production ordinaire, il faut lui appliquer des mesures spécifiques. Par ex : le droit du travail, la sécu sociale, le droit des sociétés commerciales, le droit des travailleurs, le droit des relations industrielles... Cette vision est normative, elle repose sur un texte, toute situation est gérée par un texte. Double intérêt de la gestion des relations sociales : sa fixe des limites légales à toutes les entreprises ; on va donner une structure d'administration au RH dans toutes les entreprises. Il y aura le minimum vital de la gestion du personnel dans toutes les entreprises. Inconvénients : souvent la loi ne fixe que des seuils minima, par ex : la loi impose un minimum de dépenses de formation dans l'entreprise... Le cadre légal n'est parfois pas suffisant. 3ème orientation : la vision du psychosociologue. Il voit la fonction comme la gestion des relations humaines. Cette vision dépasse les 2 visions précédentes. Il y a une relation humaine qui s'instaure entre tous les gens qui travaillent dans l'entreprise. C'est la fonction du directeur des RH qui va analyser et appréhender les relations entre les hommes ou alors le responsable des relations du travail. Nouvelle conception de la gestion des hommes : cela repose sur 2 choses : l'équilibre individuel du sujet au travail (la motivation, la perception de l'individu en activité, son comportement au travail. Toutes ses préoccupations reposent sur la psychologie industrielle. Et le rapport des individus, des classes sociales, des groupes sociaux qui opèrent ou s'affrontent dans l'entreprise (l'étude de ces rapports : la sociologie industrielle ou alors sociologie des organisations...) Avantages : on va élargir le champ de la gestion du personnel, on va par ex prendre en compte la dimension psycho et social de la décision qui va être prise au sein de l'entreprise, avec le passée de l'entreprise, mais également l'environnement social et les incidences sur l'organisation. L'agent au travail n'est pas seulement un facteur de production mais un H ou une F avec une vie sociale, un passé, et il passe les 2/3 de son temps en dehors du travail. Inconvénients : cela instaure une certaine méfiance des H de terrain, méfiance vis à vis du pouvoir, toutes les entreprises ne fonctionnent pas comme cela. Ces 3 visions sont complémentaires, elles donnent un éclairage particulier à la décision. Ex : le conflit collectif : pour le juriste, lui il va regarder la convention collective ou un texte. Le comptable lui, il va regarder le manque à gagner (perte de clientèle...). Pour le sociologue, ce conflit collectif est un conflit de groupe ou voir une opposition de classes. C'est la synthèse des 3 qui va permette de faire un choix, de prendre une décision rationnelle. Sur un plan pratique, la DRH va puiser ses sources dans plusieurs éléments, comme le droit du travail, la législation sociale, les relations industrielles, la sociologie du travail, la psychologie du travail Définition : La gestion des ressources humaines : c'est la gestion d'homme au travail dans de organisations La gestion : Gérer, c'est effectuer des choix, le gestionnaire, le manageur est amené à décider dans le cadre de ses compétences. Ils doivent faire en sorte que leur décision soit appliquée, évaluée voire modifiée. Il y a une distinction a faire entre la gestion du personnel et l'administration du personnel. L'administration du personnel consiste à réunir des informations et à les organiser. Elle fournit les bases des décisions de gestion. Gérer des hommes, ce n'est pas réagir à court terme à des demandes momentanées, il faut une vision plus lointaine, il faut raisonner dans le LT. Le service gestion du personnel entretient des liens avec d'autres domaines de la gestion de l'entreprise comme par ex : service comptabilité, également tout ce qui concerne l'emploi... Une relation s'établit aussi avec le pouvoir, par ex : qui détient le pouvoir dans l'entreprise, comment exercer ce pouvoir.... Lien également entre la fonction personnel et la performance, contrôler cette performance. Faire des choix stratégiques : c a d définir des options qui vont engager l'unité à LT, par ex : la politique de l'emploi, la politique de rémunération et d'avantages sociaux, l'organisation et la transmission du pouvoir, comme déterminer les normes, faire respecter les normes... Gérer du personnel, c'est également des choix tactiques : décisions quotidiennes prises en conformité avec les choix stratégiques. Ex : décider de décisions d'embauches, l'aménagement des postes de travail, la fixation du montant d'une prime, la négociation de la réduction du temps de travail. Des hommes au travail : L'H est un facteur de production particulier. Et au travail cela signifie qu'il effectue une activité contraignante. Les hommes réagissent aux décisions prises en fonction de leur passée et de leur caractère. Toutes les décisions prises en amont doivent tenir compte des personnalités mais aussi de l'environnement de l'entreprise, de son passé. Il faut prendre en considération le groupe, les gens travaillent dans des groupes, avec des habitudes, des relations entre collègues et élaborer des règlements... Les groupes, ce sont des groupes professionnels, un bureau, une section syndicale, groupes extraprofessionnels... Le travail est une activité contraignante, donc c'est la contrainte qui définit le travail. Le travail est une valeur négative mais en même temps c'est ce qui valorise le travailleur, ce qui structure la vie sociale, acquérir un revenu, avec des motivations différentes. Organisation : cela correspond à des institutions qui répondent à 3 critères : Des groupes sociaux : réunissent des individus qui souhaitent réaliser le même objectif Des groupes rationnellement organisés Des groupes durables et finalisés La GRH concerne des organisations économiques ou non, exemple : des institutions à but non lucratif... Les missions de la direction des RH : La fonction personnel est une fonction logistique, au service des fonctions productives et administratives. Cette fonction est le théâtre et l'enjeu de conflits. Cette fonction personnel s'oriente autour de 3 axes : La DRH sert à administrer, communiquer et gérer 20/09/11 CHAPITRE 1 : Qu'est ce que la GRH ? Définition de Martory et Crozet : c'est la gestion des hommes au travail dans des organisations Gérer des hommes va sous entendre gérer un productif travail qui réagit par rapport aux décisions qui vont être prises. Il faut tenir du caractère autonome des individus. Répondre aux attentes sociales. Possibilité d'accès à un statut social. La GRH concerner tous types de structures : administrations publiques, organisations à but non lucratif (associations). Section 1 : l'évolution de la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines Evolutions historiques Années 80 : le service du personnel a laissé place à un service ressources humaines. Ce service va être dirigé par un directeur des RH. Transformation de la fonction sur le plan quantitatif et qualitatif. Quantitatif : effectifs de la fonction RH ont progressées Qualitatif : augmentation des missions Sur le terrain cette fonction RH va prendre une importance dans la prise de décisions. Les entreprises ont du s'adapter à une économie de plus en plus internationale, de plus en plus ouverte. Les entreprises ont du accroitre la production de travail. On va faire comprendre aux gens qu'on ne peut plus travailler comme autrefois. Mise en place d'un service pour faire passer le message. Fonction RH lié étroitement avec la direction générale de l'entreprise. Les DRH vont être considérés comme des partenaires stratégiques, on les retrouve au sein des comités exécutifs de l'entreprise. Les métiers, ressources humaines le travail dans le domaine GRH Soit on travail dans l'entreprise (au sein d'une direction des RH) ou soit on peut être prestataire ressource humaine (cabinet de conseil en RH). Les cabinets commercialisent leurs prestations auprès des entreprises. Ils mettent en place des projets et assurent leurs suivies. Il faut bien expliquer au prestataire ce que l'on attend de lui, bien définir sa stratégie. Par contre c'est un coût pour l'entreprise. Les cabinets conseil en organisation sont amenés à pratiquer des audits RH. Ils peuvent choisir le SIRH (système d'infos en RH). Les cabinets en recrutement s'occupent de recruter les...