travail & économie.

« Cette discipline est née avec les premières recherches de l’Américain Frederick Taylor, ingénieur autodidacte et inventeur d’une méthode d’organisation de l’entreprise, letaylorisme, que l’on appelle également « organisation scientifique du travail ».

Cette méthode repose sur la rationalisation des tâches, consistant dans la division entre lestâches des concepteurs, qui assurent la mise au point des produits et le suivi des méthodes de production, et les tâches des exécutants, chargés d’appliquer les consignesdes ingénieurs.

La stricte division du travail dans le cadre de la production de masse se révèle d’une efficacité bien supérieure à la parcellisation empirique des tâches,comme en attestent les expériences réalisées dans les usines d’automobiles Ford à partir du début du XXe siècle.

Cependant, de nombreuses expériences menées à partir des années 1930 ont remis en cause le caractère trop simpliste des schémas de Taylor. Ainsi, Elton Mayo, fondateur de l’école des relations humaines, s’est attachée à souligner les limites inhérentes à la parcellisation des tâches.

Il a fait valoir que, dansl’entreprise, les ouvriers se structurent en groupes, qui partagent souvent la même culture et la même sensibilité aux conditions de travail et aux styles de commandement,de sorte qu’ils ont besoin, pour être motivés, d’une zone de liberté dans laquelle les cadres ne pénètrent pas. Enfin, certains sociologues du travail, comme le Français Georges Friedmann (auteur de plusieurs ouvrages, dont Où va le travail humain ?, publié en 1950), ont établi que le travail à la chaîne n’était pas seulement d’une efficacité limitée quand il s’exerçait dans certaines conditions, mais qu’il encourageait, par son aspect déresponsabilisant etrépétitif, une véritable déshumanisation. 6 L'ORGANISATION DU TRAVAIL AUJOURD'HUI Les transformations économiques intervenues depuis une vingtaine d’années ont rendu nécessaires des modifications de l’organisation du travail dans la plupart des grandssecteurs industriels.

Confrontées à la mondialisation des échanges et à la montée de la concurrence, ainsi qu’aux évolutions de la demande, les entreprises se sont vuescontraintes de produire dans les meilleures conditions de rentabilité mais aussi de s’adapter à des variations rapides des goûts des consommateurs, davantage informés etdemandeurs de produits plus différenciés.

De tels changements ont nécessairement influé sur l’organisation du travail. Les entreprises japonaises se sont adaptées les premières aux mutations de la demande mondiale et ont conçu de nouveaux modes d’organisation du travail au cours desdernières décennies.

Le « juste-à-temps » (Just in Time) et le « zéro stock », techniques de gestion fondées sur une production directement reliée à la demande, furent rendus possibles par la méthode de l’atelier flexible ; il s’agit d’introduire une très grande flexibilité dans la chaîne de montage en utilisant des ordinateurs qui pilotent desunités mobiles de production.

Corollaire de cette méthode, la déspécialisation des ouvriers à leur poste a permis d’accroître leur efficacité en leur accordant plus deresponsabilités et en exigeant d’eux une qualification plus poussée. Dans d’autres pays, où l’adaptabilité des salariés est moins forte (du fait de l’existence d’un droit du travail plus contraignant et d’une présence syndicale qui resteimportante), ces adaptations ont fait l’objet de négociations, particulièrement en Allemagne, qui possède une forte tradition de cogestion entre syndicats et chefsd’entreprise.

Elles ont fréquemment consisté dans des incitations salariales pour améliorer la qualité des produits, technique propre à encourager la responsabilisation dessalariés. Cependant, dans des pays où la culture du conflit l’emporte fréquemment sur celle de la négociation, comme la France et la Grande-Bretagne, on s’aperçoit que la flexibilitéexterne (l’embauche et le licenciement, ou le recours aux emplois précaires) est souvent préférée à la flexibilité interne (l’adaptation des ressources internes à de nouveauxmétiers ou à de nouveaux postes).

En période de compétition accrue conduisant à réduire les marges, le facteur travail, considéré comme le plus mobile, est le plus souventla première victime des phénomènes de flexibilité. Microsoft ® Encarta ® 2009. © 1993-2008 Microsoft Corporation.

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