Peut-on gérer l'Implication et La Motivation Au Travail ?

« sur la productivité reposaient en réalité sur un postulat taylorien.

Il s'agissait de créer les meilleures conditionsmatérielles possibles de travail pour améliorer son efficacité, en 3 analyses.

En première analyse, la simpleconnaissance par l'individu du fait qu'il est sujet d'observation et d'attention modifie son comportement productif.C'est donc l'intérêt de la direction de la compagnie pour les ouvriers qui fait que la production augmente.

L'analyseest positive.

En seconde analyse, il a été mesuré à quel point les relations interpersonnelles à l'intérieur des groupessont importantes au sein des ateliers de production.

Enfin en troisième analyse, les groupes de travail créent en leursein un système social de relations interpersonnelles puisque, par exemple les leaders d'opinion apparaissent, ce quiindique l'importance du facteur humain sur la production.On constate alors que la motivation et l'implication sont deux facteurs très important quant à l'augmentation de laproductivité, on remarque aussi que l'un ne va pas sans l'autre autant au sein des salariés mais aussi entredirigeants et employés.

En effet d'après le principe de relations intégrées de LIKERT, il est nécessaire de comprendreles attentes et les valeurs personnelles des salariés afin d'améliorer leurs degrés d'implication et de motivation.

Uneimplication importante des dirigeants entraine une motivation grandissante des salariés et donc une augmentation dela productivité.

Tous les auteurs sus-cités remarque ainsi un lien étroit entre motivation et implication.La motivation et l'implication sont donc deux notions distinct mais complémentaire, qui sont propres à chaquesalariés et l'un des buts de l'entreprise qui veux voire sa productivité augmenter et de garder chacun de ses salariésle plus motivé et le plus impliqué possible dans les tâches qu'ils ont à accomplir. II.

Comment favoriser la motivation et l'implication au sein d'une entreprise ? Aujourd'hui, on aurait tendance à comprendre que la motivation des salariés serait la clef de voûte de la réussitedes entreprises au vu des efforts consentis par celles-ci pour motiver ou remotivé leurs salariés.

La questionaujourd'hui est de se demander quels sont les moyens mis en œuvre par les entreprises pour y arriver.

et y a-t-ilune solution particulière pour régler efficacement ce problème ? A.

Les attentes des salariés Pour cela, il faut d'abord comprendre quelles sont les attentes des salariés par rapport à leurs entreprises.

Lessalariés recherchent-ils plus de rémunération, de considération, de reconnaissance ou d'estime, d'autonomie, deliberté ou de responsabilité ?Dans notre société, le travail est important pour l'homme, il représente un vecteur d'accomplissement.

Même dans lecadre de nos loisirs, nous cherchons à nous perfectionner, que ce soit dans la pratique d'un sport ou dansl'acquisition de connaissance.

L'oisiveté, tant rêvée pourtant, lasse vite et laisse rapidement la place à la péniblesensation du désœuvrement.

Un exercice amusant consiste à écouter les gens se présenter.

Après le nom, lapremière chose qui vient, c'est le travail.

Il est ce par quoi les gens se définissent en priorité, avant de dire quoi quece soit de personnel.

Le monde du travail est le lieu de réalisation des personnes, là où elles construisent en partieleur vie sociale.En discutant avec des gens proches de nous on peut déjà essayer de se rendre compte des attentes de certainescatégories de travailleurs.

Autour de moi, par exemple, un membre de ma famille a travaillé à France télécom et il adonc eu l'opportunité de discuter avec de nombreux salariés.

Le discours majoritaire à propos des attentes dechacun, n'était pas une plainte concernant leur rémunération, mais une plainte concernant le fait qu'on ne leurlaissait pas le temps de faire du bon travail.

Leurs supérieurs ne leurs laissent aucune initiative dans leur travail,aucune responsabilité et surtout pas assez de temps, ce qui est une source de démotivation pour le personnel.

Cespersonnes avaient une conscience de travail assez forte pour souffrir du fait de bâcler un travail.

Ils avançaientmême que la contrepartie d'un meilleur salaire en récompense de leur rapidité d'exécution ne les satisfaisait pas, carils ne pouvaient pas faire correctement le travail demandé.

Les travailleurs n'ont donc pas obligatoirement besoind'une plus forte rémunération pour se sentir motivé au travail.On se rapproche ici de la théorie d'Herzberg : une incitation financière n'est pas forcément un facteur de motivation,mais son insuffisance serait en revanche facteur de démotivation.

En effet, les salariés se plaignent d'une mauvaiserémunération en fonction de leurs performances.

Les salaires ne seraient pas assez équitables par rapport au niveaud'efficacité des salariés.

Et en revanche, ce sont des facteurs intrinsèques au travail qui sont exclusivementmotivants pour Herzberg : la réalisation de soi, la reconnaissance, l'intérêt au travail, les responsabilités…En effet, un salarié reconnu et considéré par son patron, est un salarié appliqué et consciencieux dans son travail.Si le patron reconnais et félicite un travail bien fait quand il le faut, le salarié ne peut en être qu'encouragé et fier.Cette fierté l'aidera à perfectionner et améliorer ses projets futurs.

Qui n'a jamais espérer, comme en primaire, queson patron remarque et complimente la qualité d'un travail réalisé avec soin ? Cette attention ne feraitqu'encourager le salarié à se perfectionner dans tout ce qu'il entreprend.

Ceci est le fondement de la théorie desrelations humaines élaborée par Elton Mayo en 1933.

Celui-ci met en évidence la découverte d'autres facteurs destimulation humaine que les seules conditions physiques de travail.

La simple connaissance par l'individu du fait qu'ilest sujet d'observation et d'attention modifie son comportement productif comme on l'a vu précédemment.

MaisElton Mayo a également constaté que la cohésion globale au sein d'un groupe prime.

Les groupes de travailproduisent des normes et des règles sociales informelles de comportement auxquelles l'ensemble des individus seconforme et s'identifie.

Les individus ont besoin des efforts collectifs au travail pour se sentir soutenu dans leurtâche et ne pas se sentir « seuls » et livrer à eux même.On peut remarquer également que, comme le confirme Ghita Mseffer, psychologue d'entreprise, «lorsqu'on écoute lessalariés parler de leurs souffrances, on se rend rapidement compte qu'il s'agit moins de l'augmentation de la chargede travail, mais bien plus de la multiplication des problèmes que chacun est appelé à régler, avec le sentiment d'êtreseul, sans soutien et sans moyens.

Les gens nous confient à quel point ils souffrent du manque de moyens qui lespousse à faire un travail sans qualité, ce qui les démotive».

Les entreprises ne donne pas assez les moyens au. »