Le marche du travail

On établit ainsi une typologie de l'emploi d'1intérimaire qui souligne que les principaux buts recherchés sont : remédier aux surcoûts du travail et limiter les effectifs permanents. Dans le cas des grands établissements, il s'agit à la fois d'OS et d'ouvriers qualifiés. Mais dans le cas de petites et moyennes entreprises n'appartenant pas à un groupe, il s'agit surtout d'ouvriers qualifiés qu'elles ne pourraient pas recruter autrement.

Il apparaît ainsi clairement que, conformément aux rernarques de M. Piore, ce sont en France les entreprises du segment " primaire " qui utilisent le plus cette forme du marché " secondaire " du travail. Reste le problème de la sous-traitance. Mais qu'est-ce que la sous-traitance?

- S'agit-il d'une sous-traitance "sur site,, ? C'est-à-dire d'ouvriers utilisés sur le lieu de l'entreprise principale, mais n'appartenant pas à son personnel ? Il s'agit alors clairement d'un "segment secondaire" en pleine expansion. Citons les entreprises de nettoyage, une " nouvelle branche industrielle ,, qui compte déjà, en 1979, 140 000 actifs. Mais n'oublions pas que les services informatiques, la maintenance des appareillages perfectionnés, sont eux aussi sous-traités. Il s'agit alors d'un segment hautement qualifié et stable, qui n'a rien de "secondaire". - L'ambiguïté est à son comble quand il s'agit de la sous-traitance hors-site, où des établissements juridiquement autonomes fournissent des pièces à la commande d'un donneur d'ordre. On distingue traditionnellement "sous-traitance de capacité" et "sous-traitance de spécialité"· Dans le premier cas, il s'agit par définition d'absorber les à-coups que la rigidité des effectifs de !'·entreprise donneuse d'ordre lui interdirait d'assurer sans embauche : donc clairement du " segment secondaire"· Dans le second cas, au contraire, le " sous-traitant" a statut de fournisseur, parfois d'un produit stratégique sur lequel il peut être en position de monopole. Mais la réalité présente toutes les nuances entre eoes deux pôles. C'est ce!a qu'il faudra examiner dans les études sectorielles. Reste à évaluer l'intérêt que trouvent les entreprises à l'accroissement de la mobilité du salariat. C'est ce que tente J.-L. Roos (81 ). li établit un "coefficient de stabilité" (salariés en fin d'année/salariés en cours d'année), et constate une corrélation positive, par secteur, entre stabilité et salaire (graphique 21). Le bâtiment et les industries d'équipement y apparaissent fortement contrastés (quoique, dans les deux cas, à un niveau de salaire plus bas que celui que laisserait attendre l·e niveau de mobilité). Mais le découpage sectoriel n'est pas le plus pertinenl : la stabilité augmente fortement avec la taille de l'entreprise (de 0,6 pour les moins de 100 salariés à 0,8 pour les plus de 5 000 salariés). On retrouve la segmentation par la taille, les grandes entreprises compensant leur "rigidité" par le recours à l'intérim et la sous-traitance. Mais l'effet de la mobilité n'est pas seulement la baisse relative du salaire: c'est surtout l'ajustement de la masse salariale aux besoins