LE CDD SENIOR

LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE SENIOR Introduction : En 1976, trois ans après le premier choc pétrolier de 1973, la France compte 1 million de chômeurs, depuis fin 2012 le nombre à augmenter jusqu'à 3 millions 389 mille 400 chômeurs, il y avait 9.1 % de séniors au chômage fin 2011. Le chômage touche toutes les catégories sociales de la population mais aussi toutes les tranches d'âges. Même si leur taux de chômage est le plus faible, les séniors peinent plus encore que les autres catégories d'âges à retrouver du travail et très souvent leur chômage est de longue durée. Au sujet des contrats proposés sur le marché du travail, en dehors du contrat à durée indéterminée, les autres contrats sont dits « précaires «. Des accords ont été signés le 9/03/06 entre les partenaires sociaux pour permettre le retour à l'emploi aux séniors et la retraite à taux plein. Une des solutions adoptées pour faire reculer le chômage des séniors est le contrat à durée déterminée sénior (CDD sénior) qui existe depuis le 28 août 2006 (décret n°2006-1070). Le CDD Senior et le CDD ont des points communs mais aussi des points divergents. CDD et CDD Senior - principes et comparaison Le CDD traditionnel est conclu pour une tache précise et temporaire, il s'applique à tout remplacement sauf pour motif de grève et embauche pour travaux dangereux. Il n'est pas lié durablement à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il ne peut être signé de CDD pour accroissement temporaire de l'activité si un licenciement économique a eu lieu dans les 6 mois précédents sur un même poste. Le CDD a une date de début et un terme. Il prend fin au terme signé dans le contrat, ou selon la mission réalisée. Sa durée totale doit respecter la limite légale autorisée, 18 mois. En règle générale, le délai de carence entre deux CDD sur un poste identique diffère selon la durée totale du premier contrat. Le contrat doit être remis dans les 2 jours ouvrables qui suivent l'embauche. Le salarié en CDD a les mêmes droits individuels et collectifs qu'un salarié en CDI dans l'entreprise. Son statut d'emploi précaire donne droit en fin de contrat à : Une indemnité compensatrice de congés payés s'il reste des congés à prendre, Un accès au congé individuel de formation (CIF), Il est pris en compte dans l'effectif sauf lorsqu'il remplace un salarié absent. La rupture de contrat doit être justifiée par l'une ou l'autre des parties qui l'a souhaité. Si le salarié rompt sont CDD pour un CDI il doit respecter un délai de préavis. Le conseil de prud'hommes peut dans certains cas requalifier un CDD en CDI à la demande du salarié. Le CDD traditionnel et le CDD Sénior respectent les mêmes règles et génèrent les mêmes droits aux salariés. Le CDD Sénior a pour objectif de faciliter le retour à l'emploi des salariés âgés, de leur permettre d'acquérir le nombre de trimestre suffisant et obtenir ainsi la retraite à taux plein. Le terme « sénior « s'adresse aux actifs de 57 ans et plus. Il répond aux mêmes exigences que le CDD traditionnel dans lequel sont définis les points principaux suivants : le contrat est écrit, il décrit le poste de travail, les dates de début et fin de contrat, indique la convention collective concernée par l'activité, donne l'adresse de l'établissement URSSAF d'où l'entreprise dépend, la durée de la période d'essai, fixe le temps de travail ainsi que la rémunération. Comme tous les CDD, il laisse le choix au sénior, à la fin du contrat, de reprendre le reliquat de ses anciens droits à indemnisation du chômage ou de se faire ouvrir de nouveaux droits. Toutefois des différences importantes existent entre les 2 contrats. En comparaison avec le CCD, le CDD senior cible une population précise et s'adresse aux personnes de 57 ans et plus, en recherche d'emploi depuis trois mois ou qui bénéficie d'une convention de reclassement personnalisé. Le CDD senior dont la durée est de 18 mois initialement, comme le CDD traditionnel, est renouvelable une fois jusqu'à une durée maximale de 36 mois. Il n'oblige aucune définition, ni précision relatif au motif de son recours. Le CDD sénior n'oblige aucun délai de carence entre 2 contrats. Le recours au CDD senior est destiné aux activités normales et permanentes de l'entreprise, il peut être aussi signé sans précision de la part de l'employeur. Concernant le motif du contrat tout comme pour les contrats « initiative emploi «, la Cour de cassation accepte leur seule mention pour justificatif, les employeurs peuvent se contenter d'inscrire « CDD seniors conclu en application des articles D. 322-24 et suivants du Code du travail «. A l'issu du CDD, le sénior peut bénéficier de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi en dehors de l'indemnité compensatrice de congés payés (si les congés n'ont pas été pris), il a aussi droit dans certains cas à une indemnité de fin de contrat ou « indemnité de précarité « de 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l'exécution de son contrat. Le montant total de ces 2 indemnités ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié. Pour le CDD Senior les conditions d'embauches sont donc plus souples et les impacts attendus sont nombreux. Les impacts attendus : Le premier impact attendu lors de la mise en place du CDD Sénior est d'inverser les tendances et de renverser la courbe du taux de chômage des séniors à la baisse ; des séniors très souvent en situation de chômage de longue durée. Le CDD Sénior s'adresse à une tranche de la population qui a besoin de travailler ou retravailler pour solder le nombre de trimestres et obtenir ainsi la retraite à taux plein. Ainsi le CDD Sénior a pour mission de permettre de compléter le nombre des trimestres travailler pour aider le sénior à percevoir toute ou partie de sa pension de retraite. Par ricochet, les pensions sont un dues après de nombreuses années de travail, elles permettent une continuité dans la vie des personnes comme lorsqu'elles étaient actives. C'est une garantie d'accès au logement, à la consommation. Les pensions répondent aux besoins qui concernent les dépenses de la vie courante. Quand les seniors retrouvent un emploi ils cotisent et créent de l'activité en dépensant leurs revenus. Un impact important attendu aussi du côté des entreprises : une prise de conscience sur la qualité et la richesse que portent les séniors dans leur travail grâce à leur carrière professionnelle. Les employeurs bénéficient avec le sénior d'une expérience, d'un savoir-faire et d'une main d'oeuvre qualifiée. Des avantages dont l'entreprise bénéficie immédiatement : une rentabilité durable. « La rentabilité « vient se positionner en premier plan, un salarié expérimenté et habitué au monde du travail met moins temps à être opérationnel et rentable que quelqu'un qui débute. Ensuite vient la notion de « durable « qui se traduit en forme de transmission. L'employeur peut bénéficier d'une passation de connaissances, car tout le savoir du sénior et toute son expérience sont autant d'outils à transmettre aux plus jeunes des salariés de l'entreprise. De nombreux directeurs des ressources humains considèrent le sénior comme un collaborateur fiable et dont l'expérience et les compétences sont à valoriser. Le retour à l'emploi des séniors a pour dernier impact une question d'ordre psychologique, non négligeable pour le bien-être de la société en général. C'est celui de modifier l'image des séniors au sein de la société. Une image dégradée. Les séniors font l'objet d'une discrimination le plus souvent « inconsciente « liée à l'âge, une discrimination très présente dans la vie de tous les jours, dans les médias, qui atteint la dignité, l'amour propre. Le monde est face à des crises, nos modes de vie changent ainsi que celui du « vivre ensemble «. Aujourd'hui il est important que l'entreprise prenne ses responsabilités sociétales en embauchant des séniors qui sont ainsi revalorisés, acceptés et mieux respectés. L'entreprise qui recrute des séniors se base sur une politique de compétences, de partage des savoirs, de l'intergénérationnel (entre jeunes et salariés expérimentés). Le sénior lui, retrouve sa place dans la société, il se sent utile dans l'entreprise. Conclusion : Les partenaires sociaux et les représentants de l'état ont pris conscience que l'âge est un facteur de discrimination principal sur le marché du travail, le CDD Sénior est une des mesures mise en place pour diminuer le taux de chômage des séniors. Ils ont donné au CDD Sénior plus de souplesse de façon à encourager les embauches et permettre aux séniors l'acquisition de la retraite à taux plein. Les autres mesures sont la suppression progressive de la contribution Delalande, le tutorat d'entreprise, l'encouragement à la retraite progressive, le mécanisme de la surcote rendu plus incitatif et la reprise d'activité (sous conditions). L'intergénérationnel reste le sujet qui revient le plus régulièrement dans les mesures phares et de fond des différents dispositifs, dans le terme de « tutorat « ou autre formule. Un bon nombre d'employeurs ont adoptés des mesures sur l'aménagement des fins de carrière et sur la transition entre activités et retraites, conscients semblent-ils de l'expérience et du savoir que les séniors peuvent apporter à leurs entreprises. Il faut que rapidement tous les agents économiques prennent conscience de l'importance de la mise en place de dispositifs complets concernant la gestion des âges et l'allongement de la durée de vie professionnelle. En 2013, le gouvernement met en place le contrat de génération et le tutorat, les entreprises ont tout intérêt de mettre en place un projet de réintégration des séniors dans leurs effectifs. Maintenir les séniors dans un emploi, c'est garder des compétences, permettre la diversité, facilité la formation des plus jeunes et engendrer par le fait de la valeur ajoutée.