Droit - révisions générales

Chapitre 3 Le régime des salariés de droit public Fonctionnaire = il bénéficie du statut général de la fonction publique, n'a pas de contrat de travail, est employé par une personne publique telles que l'Etat, les collectivités locales, et les hôpitaux publics. Il est nommé par arrêté ministériel et est titulaire d'un grade. Le parcours professionnel se déroule suivant une logique d'avancement (Selon l'ancienneté ou au choix ou au mérité) et de promotion interne (il change sur concours ou liste d'aptitudes à préavis d'une commission administrative). Le régime du fonctionnaire est soumis aux droits identiques à ceux des salariés (liberté syndicale, droit de grève, sécurité sociale, ...) en plus d'une sécurité de l'emploi, du rapprochement de conjoint, ... Et ses obligations sont de servir l'intérêt général, lien de subordination, et de discrétion et secret professionnel. Chapitre 4 Le régime juridique du travailleur indépendant Travailleur indépendant = personne physique qui exerce une activité intellectuelle, commerciale, artisanale, ou libérale dans le cadre d'un contrat d'entreprise. L'accès à ce statut juridique est libre mais il est obligatoire de se déclarer au Centre de Formalités des Entreprises qui transmet aux différents organismes concernés. Cependant, les commerces interdits sont contraires à l'ordre public, commerces réservés ceux qui sont somis à un monopole d'Etat (tabacs, timbres poste, ...) et commerces réglementés ceux qui nécessitent une certification ou une autorisation administrative. Chapitre 6 La formation professionnelle Chapitre 7 Les modifications de la relation de travail La modification du contrat de travail porte sur un élément essentiel du contrat (rémunération, durée hebdomadaire de travail, insertion d'une clause, ...) mais en ce cas, l'employeur doit obtenir l'accord obligatoire du salarié au préalable. S'il accepte, le salarié signe un avenant au contrat de travail. S'il refuse, l'employeur peut renoncer ou bien licencier pour motif personnel ou économique son salarié. Le changement des conditions de travail concerne toute modification relative aux conditions d'exécution du contrat de travail comme la durée du travail ou la modification du lieu de travail. Il relève du pouvoir de direction de l'employeur qui peut l'imposer à son salarié si besoin. Si le salarié refuse, il est coupable de faute professionnelle (acte d'insubordination) et peut être licencié. Dans le cadre du service public, la carrière d'un fonctionnaire peut impliquer une mobilité professionnelle qui peut être interne (au sein de la fonction publique à laquelle il est intégré) ou externe (possibilité d'accès à d'autres fonctions publiques en France). De même, la mutation est un changement d'affectation qui entraîne un changement de résidence et qui peut être effectuée à la demande du fonctionnaire ou d'office par l'Administration. Chapitre 8 Le rôle des représentants des salariés Les représentants des salariés jouent un rôle important dans l'adaptation des salariés aux évolutions de l'activité professionnelle. En découle deux types : Les représentants élus : Délégués du personnel = élus pour 4 ans renouvelables dans les entreprises de 11 salariés et plus. Il fait part à l'employeur des réclamations individuelles et collectives, et peut saisir l'inspecteur du travail. Comité d'entreprise = délégation de salariés élus pour 4 ans dans les entreprises de 50 salariés et plus. L'employeur assure la fonction de président et il peut y siéger éventuellement un ou plusieurs représentants syndicaux. Il est obligatoirement informé et consulté et peut organiser des activités sociales et/ou culturelles. Les représentants nommés : Délégués syndicaux = chaque syndicat représentatif dans une entreprise 50 salariés et plus nomme un délégué syndical pour une durée indéterminée. Il représente donc le syndicat auprès de l'employeur pour lui formuler des propositions, revendications, ou des réclamations et enfin peut négocier des conventions ou accords collectifs. Des actions peuvent être menées sur les évolutions de l'activité professionnelle et se regroupe en : GPEC (Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences) = elle vise à prévenir en amont les décalages d'effectifs et de compétences et cherche à éviter les licenciements économiques : il s'agit d'anticiper. Présente dans les salariés d'au moins 300 salariés. PSE (Plan de Sauvegarde de l'Emploi) = elle a pour vocation de résoudre une situation conjoncturelle difficile que l'entreprise n'a pas pu anticiper : il s'agit de reclasser. Présente dans les salariés d'au moins 50 salariés . Chapitre 9 La rupture de la relation de travail Démission = rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié. Elle n'a pas à être motivée, et il n'y a pas de procédure à respecter. Cependant, elle nécessite une volonté claire et non équivoque du salarié. L'écrit n'est pas obligatoire mais recommandé, et il convient de respecter un préavis. S'il y'a démission, alors le salarié ne bénéficiera pas d'indemnités chômage reversées par l'Etat. Un licenciement doit être justifié par une raison réelle (basé sur des faits précis et exacts) et sérieuse (suffisamment important pour empêcher le maintien du salarié dans l'entreprise). A défaut, le licenciement est abusif. On distingue deux types de licenciement : pour motif personnel et motif économique : Motif personnel (de la faute du salarié) : avec ou sans faute (grave ou lourde car volonté de nuire) Motif économique : qui résulte d'une suppression ou transformation d'emploi ou modification du contrat de travail consécutif à des difficultés d'ordre économique. Néanmoins, le licenciement doit obligatoirement être précédé d'un entretien préalable au licenciement, du respect d'un délai de préavis et du versement d'une indemnité légale de licenciement. La rupture conventionnelle du contrat de travail (CDI) désigne la rupture d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et se déroule selon la procédure suivante : Entretien entre les deux parties Signature de la convention de rupture prévoyant le montant de l'indemnité de rupture, et la date de rupture. Délai de rétractation de 15 jours (par LR avec AR) Homologation de la convention signée Chapitre 11 Les principes de la négociation collective Négociation collective = ensemble des discussions entre les partenaires sociaux, représentant les employeurs et les salariés, en vue de conclure des conventions collectives ou accords collectifs. La négociation collective permet d'adapter le droit du travail aux contraintes et spécificités des entreprises. Organisations patronales d'employeurs (MEDEF et CGPME) Vs Organisations syndicales d'employés (CGT, CFDT et FO). Il existe 2 niveaux de négociation : accord collectif (traite d'un thème ou sujet particulier) et la convention collective (traite l'ensemble des relations de travail). De plus, ces 2 types d'accords peuvent aussi être conclus à 3 niveaux : Accords nationaux interprofessionnel (couvrant plusieurs secteurs d'activités au niveau national) Conventions ou accords collectifs de branche (couvrant l'ensemble d'une profession sur le territoire local ou national) Conventions ou accords collectifs d'entreprises (couvrant uniquement l'entreprise ou l'établissement) La procédure d'adoption d'un texte passe par deux étapes : Principe majoritaire (soit avoir été signé par 1 ou plusieurs syndicats représentatifs ayant obtenu au moins 30% des suffrages lors d'élections professionnelles) Droit d'opposition (soit ne pas avoir fait l'objet d'une opposition par 1 ou plusieurs syndicats représentatifs ayant obtenu au moins 50% des suffrages) Par ailleurs, les pouvoirs publics peuvent décider que le contenu d'une convention ou accord mérité d'être appliqué à des entreprises non-signataires, du même secteur géographique ou de la même profession. En ce cas, le contenu est alors rendu obligatoire par un arrêté d'extension ou d'élargissement. La négociation collective permet donc l'adaptation du droit du travail (en donnant force de loi à des textes élaborés entre les partenaires sociaux), l'amélioration du dialogue social (éviter la naissance de conflits collectifs comme les grèves), le progrès social et de favoriser la flexibilité. Chapitre 12 Le choix d'une structure juridique adaptée à la finalité de l'organisation Statut juridique = ensemble des caractéristiques juridiques d'une organisation qui détermine sa situation juridique (droits et obligations). Le choix de la structure juridique peut également être imposé par l'activité de l'entreprise. Le choix de la structure juridique selon la finalité poursuivie (raison pour laquelle l'entreprise a été créée). Organisation à but lucratif (volonté de dégager des profits) : Entreprise individuelle : pas de personnalité juridique donc pas de patrimoine de l'entreprise. Il s'agit du patrimoine de l'entrepreneur (principe de l'unité du patrimoine). Néanmoins, dans le cadre d'une EIRL, l'entrepreneur peut avoir un patrimoine professionnel séparé de son patrimoine personnel. Société (personne morale ou juridique qui dispose d'un capital social qui lui est propre) : Sociétés de personnes (l'élément important est la prise en considération de la personne soit l'intuitu personae). Les personnes s'associent car elles se font confiance donc les parts sociales ne peuvent être vendues qu'avec l'accord de l'unanimité des associés. La responsabilité est donc limitée. Sociétés de capitaux (l'élément important étant les apports financiers). Les associés (ou actionnaires) ne se connaissent pas forcément et chacun peut donc vendre librement ses actions. La responsabilité est donc limitée en fonction de l'apport. Sociétés hybrides ou mixtes (caractéristiques communes aux deux autres types de sociétés). La cession des parts sociales n'est pas libre mais la responsabilité des associés est limitée à leur apport. Organisation à but non-lucratif (finalité sociale, culturelle, humanitaire, sportif, ...) : Association : la personne morale fonctionne grâce à l'activité de ses membres, financée par les cotisations dont ils s'acquittent et éventuellement grâce à des aides externes (don, subvention, ...). Les bénéfices réalisés doivent obligatoirement être réinvestis dans les activités non marchandes de l'organisation. Coopérative : objectif civil ou commercial mais les bénéfices ne sont pas redistribués mais sont stockés dans des réserves qui sont utilisés pour assurer la pérennité de l'exploitation. Chapitre 13 Le choix d'une structure juridique en fonction du statut fiscal et social Patrimoine = ensemble des droits et obligations d'un personne évaluable en argent (l'actif répond du passif). Régime matrimonial = ensemble des dispositions qui règle les rapports patrimoniaux entre époux. On distingue 2 régimes : Régime de la communauté réduite aux acquêts (sans contrat de mariage) Régime de la séparation des biens (contrat de mariage établi par un notaire) Le choix peut également être lié au statut social. C'est donc le régime social auquel est soumise une personne : celui de salarié ou de travailleur indépendant (absent de protection contre le risque chômage). Ou alors, le choix peut être lié au statut fiscal. Il faut donc choisir entre l'imposition sur la personne physique, soit l'impôt sur le revenu, ou l'imposition sur la structure, soit l'imposition sur les sociétés. Or, si le taux d'imposition du foyer discal dépasse le taux d'impôt sur les sociétés, il faut alors opter pour l'IS. Chapitre 14 Le changement de structure juridique Les entreprises s'inscrivant dans un processus de croissance, des préoccupations patrimoniales, financières ou stratégiques peuvent l'amener à transformer sa forme sociale (ou forme juridique). Souvent, ce changement est dû à des motivations d'ordre : D'ordre fiscal : lorsque les revenus découlant de l'activité atteignent un certain seuil élevé, il est préférable d'opter pour une forme sociale permettant de choisir l'impôt sur la société. D'ordre financier : une introduction en bourse peut bouleverser la forme de l'entreprise. D'ordre social : Les dirigeants peuvent souhaiter bénéficier du régime général des salariés (plus avantageux). D'ordre stratégique : une stratégie peut parfois imposer un basculement vers une structure plus souple ou la création d'un groupe. D'ordre légal : des contraintes juridiques sont à l'origine de transformations nécessaires comme lorsque le nombre d'associés dépasse 100 dans une SARL ou lorsqu'il devient inférieur à 7 dans une SA. Ou encore lorsque le métier de l'entreprise devient à vocation civile et non plus commerciale. Toutefois, toute modification du pacte social de l'entreprise ne peut être imposée aux associés. Une telle décision doit être étudiée en assemblée générale extraordinaire. Chapitre 16 Les procédures de traitement des difficultés des entreprises Etat de cessation de paiement = impossibilité pour le débiteur de faire face à son passif exigible avec son actif disponible. Loi de sauvegarde des entreprises (2005) permet au dirigeant de déclarer au tribunal les difficultés de son entreprise avant qu'elle soit en cessation de paiements, et ce dans le but de faciliter son redressement. Lorsque l'entreprise est en état de cessation de paiement : procédures collectives (redressement judiciaire et liquidation judiciaire). Dans les deux cas, les deux procédures ont pour effet de geler les poursuites contre l'entreprise. Redressement judiciaire : l'objectif est d'assurer la pérennité de l'entreprise. Un administrateur judiciaire nommé par le juge du tribunal va mettre en place un plan de redressement ou un plan de cession d'une durée de 6 mois renouvelables. Liquidation judiciaire : l'objectif est de mettre fin à l'activité de l'entreprise. Un liquidateur judiciaire nommé par le juge du tribunal va vérifier les créances puis céder les actifs de l'entreprise pour rembourser les créanciers puis procéder aux licenciements économiques des salariés. Lorsque l'entreprise ne l'est pas ou depuis moins de 45 jours : procédures préventives (Mandat AD HOC, la conciliation, et la sauvegarde). Cela consiste à rechercher un accord financier écrit avec des créanciers. Mandat AD HOC et Conciliation : l'objectif est la recherche d'un protocole d'accord à l'amiable avec les créanciers en étant assisté par un tiers (mandataire ad hoc ou conciliateur) désigné par le président du tribunal de commerce, d'une durée de quelques mois renouvelables. Plan de sauvegarde : l'objectif est de permettre la poursuite de l'activité, le maintien de l'emploi et l'apurement du passif en procédant à la réorganisation de l'entreprise dans le cadre d'un plan arrêté par le tribunal de commerce. Une période d'observation de 6 mois renouvelables sera dirigée par un administrateur. Chapitre 15 La prévention et détection des difficultés des entreprises Chapitre 17 La formation des contrats entre professionnels Contrat = convention (accord de volonté) par laquelle une ou plusieurs personnes s'obligent envers une ou plusieurs autres personnes à donner (transférer la propriété d'une chose), faire (réaliser quelque chose) ou ne pas faire quelque chose. Un contrat est un acte juridique (acte volontaire destiné à produire des effets juridiques voulus). Les principes fondamentaux du droit des contrats : Le principe de liberté contractuelle (liberté de contracter ou pas, de choisir son co-contractant et de déterminer le contenu du contrat) Le principe de consensualisme (la volonté étant la seule créatrice de droits et d'obligation, l'écrit n'est pas nécessaire) La force obligatoire du contrat (la loi des parties : elles se sont librement engagées et sont tenues de respecter le contrat) L'effet relatif du contrat (seules les parties sont engagées par le contrat, aucun tiers) La morale contractuelle suppose d'ailleurs un devoir de collaboration et de coopération entre les parties, une loyauté (ne pas tromper l'autre, exécution fidèle de ses engagements) et la recherche d'un équilibre contractuel afin que chaque partie trouve un avantage comparable. Le processus de négociation du contrat est placé sous le double signe de la liberté et de la bonne foi, dont en découle : Les pourparlers : négociations précontractuelles, soit une proposition de discuter des termes d'un éventuel contrat. Les avant-contrats : ils précèdent les contrats définitifs et permettent d'engager les parties à travers 2 formes : pacte de préférence ou promesse de contrat. Les conditions de validité des contrats : Le consentement non-vicié des parties (formé par la rencontre de l'offre et de l'acceptation, il doit être libre, éclairé et exempt de vices tels que l'erreur, le dol (manoeuvre par laquelle un contractant pousse l'autre partie à contracter) et la violence) La capacité des parties (doivent être juridiquement capables, soit l'aptitude d'une personne à être titulaire de droits et à les exercer) L'objet du contrat (ce que les parties s'obligent à donner, faire ou ne pas faire. L'objet doit être déterminé, possible et licite ; de même que pour le prix selon le type de contrat) La cause du contrat (la raison qui a poussé les parties à contracter). Elle doit être licite, conforme à l'ordre public et certain. Chapitre 19 Les relations contractuelles avec la personne publique Contrat administratif = contrat conclu entre une personne publique (Etat, collectivités territoriales, établissements publics) et une personne publique ou privée. Il faut que l'objet du contrat se rapporte à l'exécution d'un service public. Clause exorbitante de droit commun = rapport d'inégalité entre les contractants (avantage important à la personne publique justifié par la recherche de l'intérêt général) Le contrat administratif relève sur le plan contentieux de la juridiction administrative (tribunal administratif). Marché public = contrat à titre onéreux entre les pouvoirs adjudicateurs (personne publique) et les opérateurs économiques (personne publique ou privée qualifiée de manière indifférente d'entrepreneur, de fournisseurs, ou prestataires de services) pour répondre à un besoin en matière de travaux, de fournitures ou de services. Principes des marchés publics : Liberté d'accès à la commande publique Egalité de traitement des candidats Transparence des procédures, des critères de sélection et de la raison du rejet de sa candidature Finalités des marchés publics : Lutte contre la corruption (séparation entre les pouvoirs adjudicateurs et les entreprises) Constitution d'un marché commun (stimulation de la concurrence) Recherche de l'efficacité administrative Protection des derniers publics En cas de faute de l'entreprise, la puissance publique peut obtenir la résiliation du marché aux frais de l'entreprise et peut faire exécuter les prestations restantes aux frais à de l'entreprise défaillante. Elle peut imposer la résiliation du contrat sans aucune faute manifeste de l'entreprise mais simplement pour un motif d'intérêt général, cependant en ce cas l'entreprise sera indemnisée. Chapitre 20 L'offre commerciale électronique Offre = manifestation de volonté par laquelle une personne propose, par voie électronique, la conclusion d'un contrat. L'acceptation de l'offre par son destinataire suffit en principe à former le contrat. L'offre doit être précise, ferme et non-équivoque. Article 14 de la LCEN + Code de la Consommation = assimilent le commerce électronique à une vente à distance. La suppression des frontières territoriales, la dématérialisation des relations, des documents et paiement nécessitent une protection spécifique du consommateur. La protection du consommateur électronique : Respect de l'ordre public et des bonnes moeurs. Respect de la vie privée (pour recevoir des courriels, le cyberconsommateur doit avoir donné son consentement préalable (règle de l'opt-in) et l'envoi massif et intrusif de courriels non sollicités est un délit qui est passible de 5 ans d'emprisonnement et de 300 000EUR d'amende) Obligation de loyauté (description qualitatives et quantitatives précises, et l'offre doit être clairement identifiable) Obligation de transparence (le cyberconsommateur doit avoir accès aux caractéristiques essentielles du produit et les infos du cybercommerçant) Chapitre 21 Le contrat électronique En ce qui concerne le consentement des parties : Transparence des informations et possibilité du cyberconsommateur à imprimer les documents contractuels. « Le 1er clic » : vérification de la commande (vérifier et/ou corriger, et possibilité de se rétracter) « Le 2nd clic » : confirmation de la commande (il entraîne la formation du contrat). C'est la règle du double-clic. L'accusé de réception électronique envoyé par le cybercommerçant afin d'assurer la prise en compte de son intention de contracter. Le droit de rétractation afin de se désengager de la relation contractuelle : délai de rétractation de 7 jours comme pour la vente à distance Il court dès lors de la réception des biens (et à compter de l'acception de l'offre pour les services) Aucune pénalité sauf éventuellement des frais de retour à la charge du cyberconsommateur Pas besoin de donner de motif lors de l'exécution de ce droit En ce qui concerne le consensualisme : l'écrit sous forme électronique est admis comme preuve au même titre que l'écrit sous forme papier. En ce qui concerne la force obligatoire de contrat (obligations du cybercommerçant) : Obligation de résultat (responsable de plein-droit de la bonne exécution des obligations résultant du contrat) Obligation de livraison (délai maximal de 30 jours. Si dépassement de +7 jours, possibilité pour le cyberconsommateur de dénoncer le contrat par LR avec AR => Résolution de la vente et il doit être remboursé) Obligation de garantie légale (en cas de défaut de produit, obligation de le réparer, remplacer ou rembourser le produit) Obligation de rembourser le produit (en cas d'utilisation du droit de rétractation) Clauses abusives interdites En cas de litige : privilège de juridiction = compétence des tribunaux français dès lors qu'une des parties au contrat est française. Chapitre 22 Les NTIC et la protection des données à caractère personnel Chapitre 5 - Les NTIC et relations de travail L'arrivée des NTIC a accroît de manière exponentielle le risque d'atteinte à la vie privée et aux données personnelles. Données personnelles = informations relatives à une personne physique qui permet de l'identifier directement (nom, ADN) ou indirectement (adresse électronique) en vue de la discriminer au sein d'une population. CNIL = autorité administrative indépendante chargée de contrôler le respect des droits de la personne relatifs aux données à caractère personnel. Ses missions sont d'informer et conseiller les personnes sur leurs droits puis de réguler et recenser les fichiers de données personnelles. Ses pouvoirs sont de contrôler (apprécier la conformité des traitements informatiques) et de sanctionner. L'article 1 de la loi du 6 août 2004 dans le cadre de la LCEN annonce que l'information ne doit porter atteinte ni à l'identité humaine, ni aux droits de l'homme, ni à la vie privée, ni aux libertés individuelles ou publiques. En voici ses modalités de protection : Droit à l'information (toute personne a le droit de savoir les informations la concernant et dans quel fichier elle est recensée) Droit à l'accès (toute personne peut obtenir la communication d'informations la concernant selon son bon vouloir) Droit de rectification (possibilité de contrôler l'exactitude des infos collectées et peut exiger des modifications si besoin en est) Droit d'opposition (possibilité de s'opposer à figurer dans un fichier) Droit au consentement (les données sensibles ne peuvent être collectées qu'avec le consentement explicite de la personne concernée) Les responsables de collection d'informations et de leurs traitements sont tenus de : Obligation d'information préalable des personnes concernées Obligation d'assurer la sécurité et la confidentialité des données collectées Obligation d'une collecte ayant une finalité précise et effectuée de façon licite et loyale Obligation de déclaration à la CNIL L'utilisation des NTIC par l'employeur lors d'un e-recrutement sont soumis à des règles spécifiques : Obligation de déclaration à la CNIL Principe de sécurité et confidentialité Principe de finalité, de proportionnalité et de pertinence (informations collectées doivent obligatoirement avoir un rapport avec le but recherché et ne pas s'aventurer dans le cadre des informations personnelles) Principe du droit à l'oubli (obligation de suppression des données collectées à terme) Respect des droits de la personne Droit d'accès, de rectification et d'opposition La cybersuveillance (contrôle de l'activité du personnel) est licite si l'employeur respecte certaines conditions : Obligation de déclaration à la CNIL Principe de transparence (les salariés doivent en être informés et peuvent y avoir accès) Chapitre 23 Les NTIC et les nouvelles formes d'organisation du travail Télétravail = forme d'organisation du travail utilisant les NTIC dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci et dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière (partiellement ou totalement) et volontaire (le salarié peut y renoncer). Il peut être mis en oeuvre au moment de l'embauche ou ultérieurement. Il appartient au contrat de travail (ou à son avenant) de préciser les conditions de retour à une exécution du contrat de travail dans les locaux de l'entreprise. Il incombe à l'employeur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, ce qui implique notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements (téléphone, internet, ...) ainsi que de la maintenance de ceux-ci. Le télétravail permet au salarié de bénéficier d'une grande liberté quant à l'organisation de son temps de travail. Pour autant, la législation sur la durée du travail et les règles concernant le décompte d'éventuelles heures supplémentaires doivent être respectées. Chapitre 24 La notion de risque et son évolution Risque = c'est un danger, un évènement plus ou moins prévisible (aléatoire en général) susceptible de causer un dommage aux personnes, aux biens ou aux deux. Le risque actuel est donc collectif et sériel car il peut toucher un nombre incertain de personne (risque de masse) et devient donc inassurable en raison de l'importance du coup de l'indemnisation qu'il entraîne. La perception du risque par le droit suppose de réparer le dommage subi, c'est l'objet de la responsabilité civile : Théorie subjective (faute) : chaque individu est responsable de ses actes lorsqu'il commet une faute. Il s'agit donc de prévenir les dommages. Théorie objective (risque) : il s'agit de réparer et indemniser la victime. Du fait que les risques ne sont plus seulement individuels mais désormais collectifs, l'Etat créé des fonds d'indemnisation alimentés par les assureurs, les assurés et les fonds publics. On parle de socialisation (ou collectivisation/mutualisation) du risque : cela consiste à mettre à la charge du plus grand nombre l'obligation de réparer le préjudice subi par certaines victimes. Il est nécessaire de trouver un juste équilibre entre la collectivisation de la responsabilité et la responsabilité individuelle car l'Etat et les assurances ne peuvent prendre en charge tous les risques. Chapitre 25 L'anticipation du risque : entre prévention et précaution Principe de prévention = ensemble de mesures prises pour prévenir qu'une situation sanitaire, environnementale, alimentaire ne se transforme en accident, épidémie ou maladie. Il s'agit de supprimer un risque connu ou à en réduire sa survenance. En milieu professionnel, les acteurs de la prévention sont : L'inspecteur du travail : il veille à l'application des dispositions du Code du travail et des conventions collectives. Le médecin du travail : il assure la surveillance médicale des salariés. Le CHSCT : institution représentative du personnel et est obligatoire dans tous les établissements comptant au moins 50 salariés. Il contribue à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés. En découle deux droits lors de danger grave et imminent : droit d'alerte et droit de retrait (le salarié peut arrêter de travailler s'il considère qu'il est dans une situation présentant un danger pour sa vie ou sa santé). Principe de précaution = principe d'action face à un risque potentiel, plausible, bien qu'encore incertain d'un point de vue scientifique. Il s'agit d'anticiper un risque méconnu. Il convient donc d'évaluer la potentialité du risque via une étude scientifique puis d'en informer les pouvoirs publics et enfin d'adopter des mesures provisoires et proportionnées au risque. ANNEXE Les différentes clauses que comportent les contrats Des difficultés d'exécution ou d'éventuelles évolutions du contexte économique et social poussent les parties à insérer certaines clauses dans le contrat afin d'anticiper ces potentialités. Clause de dédit = permet à l'une des parties (voire aux deux) de se désengager de ses obligations moyennant ou non le versement d'une indemnité fixée à l'avance. (Exemple : contrat de réservation d'hôtel) Clause de réserve de propriété = permet au vendeur qui livre la marchandise d'en conserver la propriété jusqu'au paiement complet du prix par l'acheteur. Il s'agit de sécuriser le paiement. (Exemple : contrat de vente) Clause limitative de responsabilité = limite la responsabilité du débiteur en fixant le plafond de dommages et intérêts dus. Il permet de régler un litige sans recourir à un juge. (Exemple : contrat de transport) Clause pénale = fixe à l'avance le montant de la réparation due par le débiteur en cas de retard ou d'inexécution de son obligation. (Exemple : contrat de crédit) Clause d'indexation = permet aux parties de convenir à l'avance une méthode de révision du prix d'un bien ou service en fonction de l'environnement économique. L'indice doit avoir un rapport avec l'objet du contrat ou l'activité de l'une des parties. (Exemple : contrat d'approvisionnement) Clause de renégociation = oblige les parties à renégocier le contrat si des éléments essentiels viennent à changer (coût d'exécution d'une obligation qui ait trop augmentée, valeur de la contrepartie qui ait trop diminuée ...) Clause résolutoire = l'inexécution d'une obligation par l'une des parties entraîne automatiquement sa résolution (le contrat est anéanti rétroactivement et censé ne jamais avoir existé) ou sa résiliation (anéantissement du contrat pour l'avenir en cas d'impossibilité de retour en arrière mais les effets passés demeurent).