modification du contrat de travail (cours de droit social).

« Le régime de la révision du contrat a été modifié un premier temps par la jurisprudence en 1987, puis par le législateur en 1992. Pendant longtemps, la jurisprudence a tenu pour une acceptation tacite l'exécution du contrat par le salarié selon les conditions modifiées par l'employeur.

Depuis 1987, LaCour de cassation a modifié son point de vue : elle estime que le salarié qui continue à travailler aux nouvelles conditions imposées par son employeur n'est pas, pourautant, présumé avoir accepté cette modification (Cassation chambre des Sociétés, 8 octobre 1987, Raquin).

La solution nouvelle rejoint, au fond, le droit commun descontrats dans lequel le silence, sauf exceptions, ne vaut pas consentement. La loi quinquennale du 20 décembre 1993 (art.

L 321-1-2 du Code du travail) a cependant voulu faire échec à la jurisprudence Raquin.

« Lorsque l'employeur (pour un motiféconomique) envisage une modification substantielle des contrats de travail, il en informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

La lettre denotification informe le salarié qu'il dispose d'un délai d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.

À défaut de réponse dans un délai d'un mois, lesalarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

» Désormais, le silence du salarié entraîne donc des effets différents suivant la cause de la modification : si la modification est substantielle et personnelle, par exemple encas de rétrogradation disciplinaire, le salarié qui ne l'accepte pas expressément par un avenant au contrat est censé l'avoir refusée.

Si la modification est substantielle etpour motifs économiques, le salarié ne la refusant pas expressément dans le mois qui suit la réception de la lettre est censé l'avoir acceptée, et ne pourra plus prétendrebénéficier des conditions de son contrat initial.

Son refus a, par ailleurs, pour effet un licenciement selon la procédure de droit commun. En effet, face au refus d'un salarié, l'employeur ne peut rester passif.

S'il ne renonce pas à la modification, c'est à lui, précise la Cour de cassation, « ou de prendrel'initiative d'une rupture, ou de rétablir l'intéressé dans ses droits ».

L’initiative de la rupture revient pour l'employeur à mettre en œuvre la procédure de licenciement.

S'ilne le fait pas, il peut y être contraint, à la demande du salarié en référé, le cas échéant sous astreinte.

La « lettre de licenciement » peut, en effet, présenter un intérêtalimentaire pour le salarié, peu enclin à attendre le résultat d'un procès au fond, passé en force de chose jugée, relatif à l'imputabilité de la rupture, pour bénéficier desindemnités de chômage généralement octroyées aux seuls salariés involontairement privés d'emploi.

L'employeur devra donc convoquer le salarié à un entretien préalableau licenciement. Comme tout licenciement, la rupture consécutive au refus de la modification substantielle proposée au salarié doit reposer sur un motif réel et sérieux.

Il faut donc qu'il yait, en dernière analyse, cause réelle et sérieuse de modification des conditions de travail.

Toute modification injustifiée, telle une réduction de salaire proposée à deuxsalariés revêtant un caractère inégalitaire et discriminatoire, ou une rétrogradation en relation avec la candidature de l'intéressé aux élections des délégués du personnel,prive le licenciement qui s'ensuit de toute cause réelle et sérieuse. Il existe deux causes majeures de licenciement en cas de refus par le salarié d’une modification du contrat de travail : le licenciement pour motif économique et lelicenciement pour motif disciplinaire. L'article L 321-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 2 août 1989, énonce que « constitue un licenciement pour motif économique, le licenciementeffectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modificationsubstantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ». La Cour de cassation a jugé que la restructuration qui conduit à proposer à plus de dix salariés la modification d'un élément substantiel de leur contrat de travail et, parconséquent, à envisager une éventuelle rupture pour cause économique de ces contrats de travail, impose l'élaboration d'un plan social (Cassation, Chambre Sociale,3 décembre 1996, Majorette ; 3 décembre 1996, Framatome).

Ainsi, peuvent aujourd'hui être qualifiés de licenciement économique, non seulement la rupture inhérente aurefus du salarié d'un transfert de son lieu de travail dans une autre région — jurisprudence traditionnelle —, mais encore le refus du salarié qui, tout en conservant sonposte de travail, se voit imposer un changement d'horaire ou de rémunération remettant en cause l'équilibre du contrat, solution auparavant moins tranchée. D’autre part, lorsqu'un salarié refuse une modification de son contrat de travail prononcée à titre de sanction disciplinaire, l'employeur peut décider d'une autre sanction quivient remplacer la modification : le licenciement vient alors se substituer à la modification, l'employeur respectant la procédure de licenciement en reprenant la procédureau stade de l'entretien (Cassation, Chambre sociale, 16 juin 1998, Hôtel le Berry). Enfin, le licenciement peut être abusif.

La modification vexatoire, par exemple une rétrogradation injustifiée, une mesure discriminatoire ou hâtive (24 h pour rejoindre unnouveau poste), ou avec l'intention de nuire, ouvre droit à la réparation du préjudice distinct sur le fondement de l'abus de droit, lorsque le comportement fautif del'employeur cause au salarié un préjudice distinct du licenciement. Microsoft ® Encarta ® 2009. © 1993-2008 Microsoft Corporation.

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