L’Evolution de l’activité professionnelle des salariés
Publié le 27/11/2018
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L’Evolution de l’activité professionnelle des salariés
Dans une économie de plus en plus ouverte sur le monde, les entreprises sont confrontées en permanence à la nécessité d’une adaptation maitrisée de leur environnement. Le renouvèlement des nouvelles technologies sollicite l’initiative et la compétence des salariés. Ces derniers aspirent à une meilleure maitrise de leur évolution professionnelle, le système légal cherche a développer un l’employabilité (aptitude à s’insérer et à se maintenir sur le marché du travail) des salariés . Le préambule de la constitution de 1946 prévoyait que la formation professionnelle constitue une obligation nationale. La loi du 4 mai 2004 élèves la formation professionnelle tout au long de la vie du salarié au rang d’obligation nationale. La loi de modernisation de la fonction publique crée un droit subjectif a la formation similaire au secteur privé.
I. La formation, facteur d’adaptation
A. Un droit pour les salariés
L’employeur se doit d’assurer l’adaptation des salariés a leurs postes de travail tout au long de leur vie professionnelle. La formation fait partie des moyens pour mener à bien cette obligation. Le temps de formation constitue alors du temps de travail effectif.
B. Une obligation pour les salariés et les employeurs
1) Pour les salariés
Les salariés sont également tenus de se former sous peine d’être licencié dès lors que l’employeur le propose et que l’intérêt de l’entreprise l’exige.
2) Pour les employeurs
Le droit du travail impose à l’employeur d’adapter les salariés à leurs postes de travail afin de faire face par exemple à l’entrée de nouvelles technologies dans l’entreprise. En cas de suppression d’emploi il y a une obligation de reclassement des salariés pour assurer leurs adaptations au nouvel emploi, notamment par une formation.
Négliger de former ses salariés est une faute qui peut conduire un employeur devant les tribunaux pour défaut de formation. L’employeur peut avoir a payer des dommages et intérêts aux salariés en question.
II. La formation, facteur d’évolution
A. Pour les salariés
Il existe de nombreux dispositifs de formation pour les salariés
o Le plan de formation
Le plan de formation est un document écrit et annuel regroupant toutes les formations retenues par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise.
Exemple : actions d’adaptation au poste de travail ; actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise, exécutées sur le temps de travail.
En effet l’employeur peut planifier, après consultation des représentants du personnel, un certain nombre de formation dans l’année ou sur une période plus longue. Dans ce cadre, il est libre de décider d’envoyer ou non un salarié en formation, d’interrompre la formation et de rappeler le salarié à son poste de travail. Il lui incombe également de financer la formation, et de maintenir la rémunération et la protection sociale du salarié en formation.
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II. La formation, fact eur d’évolution
A.
Pour les salariés
Il existe de nombreux dispositifs de formation pour les salariés
o Le plan de formation
Le plan de formation est un document écrit et annuel regroupant toutes les formations
retenues par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise.
Exemple : actions d’adaptation au poste de travail ; actions liées à l’évolution ou au maintien
dans l’emploi da ns l’entreprise, exécutées sur le temps de travail.
En effet l’employeur peut planifier, après consultation des représentants du personnel, un
certain nombre de formation dans l’année ou sur une période plus longue.
Dans ce cadre, il
est libre de décider d ’envoyer ou non un salarié en formation, d’interrompre la formation et
de rappeler le salarié à son poste de travail.
Il lui incombe également de financer la formation,
et de maintenir la rémunération et la protection sociale du salarié en formation.
o Le CPF – compte personnel de formation
Le CPF prévoit que tout salarié, âgé d’au moins 16 ans, possède un crédit d’heures de 24
heures de formation cumulables jusqu’à 120 heures puis a 12 heures par an dans la limite d’un
plafond total de 150 heures qui d emeurent acquises pendant toute la vie professionnelle.
o La CIF – congé individuel de formation
Le CIF (congé individuel de formation), est le droit de s’absenter de son poste de travail pour
suivre une formation de son choix.
Pour en bénéficier, le salar ié doit remplir certaines
conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée.
Il est rémunéré entre 60 et 100% de son salaire.
o Le CPA – le compte personnel d’activité
Le CPA est un nouveau dispositif permettant un suivi indiv iduel de tous les actifs, durant toute
leur vie.
Il intègre le compte personnel de formation, le compte de pénibilité et le compte
d’engagement citoyen.
o La VAE
La VAE (validation des acquis par l’expérience) permet au salarié de faire reconnaître son
expér ience (professionnelle ou non) afin d’obtenir un diplôme, un tite ou un certificat de
qualification professionnelle.
B.
Pour les entreprises
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) doit permettre
d’accompagner l’évolution des métiers, d’anticiper les restructurations, d’accompagner les
salariés et de développer leur employabilité..
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