L’article L. 1231-1 du Code du travail (L 122-4 ancien)

« Séance 09 : Cas pratique Introduction : L’article L.

1231-1 du Code du travail (L 122-4 ancien), dans sa rédaction antérieure à la loi du 25 juin 2008, disposait : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre ».

Dans cette alternative, la rupture s’analyse en un licenciement dès lors qu’elle est à l’initiative de l’employeur, ou à l’initiative du salarié ou avec un accord entre les deux. En l’espèce, Madame Pagès est embauchée en tant que technicienne en qualité /sécurité / environnement depuis 08 ans avec un contrat de travail de durée indéterminé.

Au cours de ses derniers mois, elle a eu du mal à supporter le comportement de certains de ses collègues : dénigrements, remarques faites en sourdine et autres propos tenus entre deux portes, l’ont conduit à aller voir son médecin qui l’a mise en arrêt maladie pendant 09 mois.

Elle s’en est ouverte à sa direction, qui a fait une enquête où elle a convoqué les principaux intéressés pour leur exposer les faits, une semaine après la direction revient vers madame Pagès pour lui indiquer ses conclusions : absence de dénigrements…etc.

qui veut dire absence d’harcèlement et invite cette dame à apprendre à travailler sur le savoir-être et aller voir un coach en gestion positive des émotions conflictuelles. Madame Pagès, part à la recherche d’un nouveau travail et réussi dans ses entretiens d’embauches et le trouve, elle souhaiterait prendre l’initiative de rompre son contrat de travail actuel, et donc quelle est la mode de rupture de contrat de travail qui est immédiate pour madame Pagès ? Les modes de rupture à l’initiative du cette dame sont divers : débuteront par la démission qui n’a pas à être motivée et qui reste la principale technique à cette disposition, la salariée peut quitter l’entreprise en raison de son âge et elle se mit en retraite mais ce n’est le cas pour elle, ou la rupture sera en accord des deux c’est-à-dire rupture conventionnelle.

Par ailleurs, l’existence réelle ou supposée d’un ou plusieurs manquements de l’employeur à ses obligations permet à la salariée de demander sa résiliation judiciaire au Conseil de prud’homme ou même de prendre acte de la rupture de son contrat de travail. 1- La démission : Problème de droit : Que se passe-t-il lorsqu’un salarié démissionne mais qu’il indique dans sa lettre de démission des reproches à l’encontre de son employeur ? Solution en droit : La démission, c’est l’acte unilatéral de rupture qui émane du salarié dans le cadre d’un CDI. Mais alors que les règles sur le licenciement sont assez précises dans le code du travail, en revanche la réglementation de la démission est particulièrement rudimentaire.

La liberté du travail interdit en effet que la résiliation du contrat par le salarié soit soumise à des conditions de fond.

La principale question juridique que pose la démission est de savoir si le salarié a manifesté librement une volonté non équivoque de rompre le contrat de travail, du coup la démission doit être claire et non équivoque pour pouvoir être prise en compte par l’employeur.

Dans les faits, la démission devient de plus en plus rare parce que les règles de l’assurance chômage sont défavorables pour le salarié démissionnaire. Pour la jurisprudence, lorsqu’une démission est fondée sur un certain nombre de reproches il faut considérer que c’est une prise d’acte qui produit les effets doit un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’une démission.

La jurisprudence considère que dans ce cas la démission accompagnée de reproches vis à vis de l’employeur est une démission équivoque, en conséquence il y a lieu de considérer que la démission doit être requalifiée en prise d’acte.

Si la démission requalifiée en prise d’acte ne doit pas être confondue avec l’hypothèse où, le salarié invoque un vice du consentement.

En effet, si la démission a été surprise par dol ou contrainte en raison d’une violence, elle sera annulée tout comme de droit commun des contrats, le salarié pourra être réintégré, et si la démission est jugée abusive, la salariée pourra être condamné à des dommages et intérêts à verser à l'employeur. Alors, la démission entraine la rupture automatique et définitive du CDI.

Cela implique donc qu’elle n’a pas à être acceptée par l’employeur.

Comme la démission est un mode de rupture bien distinct du licenciement, le salarié n’a pas le droit aux indemnités de licenciement.

En revanche, il peut avoir le droit à l’indemnité de congés payés.

Celle-ci correspond aux congés acquis avant sa démission et non pris antérieurement à celle-ci. Le salarié aura également le droit, au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis si l’employeur a pris l’initiative de le dispenser de l’exécution de son préavis.

En principe, en matière de chômage les salariés démissionnaires ne peuvent pas prétendre au versement d’indemnités par le régime d’assurance chômage mais par exception. Solution en l’espèce : En l’espèce, la démission doit être exempte de tout vice de consentement et aussi doit être l’expression d’une volonté libre, éclairée et non équivoque.

Et si madame Pagès démissionne sa démission peut être rétractée vu qu’elle va la faire sur effet à un acte pris sur ce qui est passé avec elle, en revanche si les faits se justifient qu’ils ont pris en acte la rupture s’analyse en une démission motivée car elle est motivée par un manquement de l’employeur. Alors, la démission va causer à madame Pagès des dommages et intérêt à verser à l’employeur si la démission jugée abusive ou bien si les faits justifient une prise d’acte. Donc, la démission ce n’est pas la mode de rupture de contrat de travail que je conseille à madame Pagès. 2- La rupture conventionnelle : Problème de droit : Pourquoi la cessation de la relation contractuelle ne pourrait-elle pas découler de la volonté commune de l’employeur et de son salarié ? Solution en droit : La rupture conventionnelle est un mode de rupture négociée entre l’employeur et le salarié, on la retrouve aux articles L.1237-11 à L.1237-16 du code du travail.

Ainsi « l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie ». La rupture conventionnelle requiert le respect d’une procédure préalable.

Il y a lieu quel que soit l’auteur de l’offre à l’organisation d’un ou plusieurs entretiens préalables au cours desquels le salarié peut se faire assister dans les mêmes conditions que pour l’entretien préalable au licenciement.

Autrement dit, si l’entreprise est dotée de représentants du personnel le salarié ne pourra se faire assister que par un salarié de l’entreprise.

En revanche, l’entreprise n’est pas dotée d’une représentation du personnel le salarié pourra se faire assister soit par un salarié de l’entreprise soit par une personne inscrite sur une liste établie au niveau départementale, c’est la liste des conseillers du salarié, liste que le salarié pourra se procurer auprès de toutes les mairies du département ou inspection du travail. Si le salarié décide de se faire assister lors de l’entretien préalable l’employeur peut faire de même et faire appel à un membre du personnel de l’entreprise ou dans les entreprises de moins de 50 salariés à une personne appartenant à son syndicat d’employeur ou appartenant à un autre employeur. À compter de la date de signature de l’accord de rupture, chaque partie dispose de 15 jours calendaire pour éventuellement se rétracter.

À l’issu du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse la convention de rupture à l’administration du travail pour homologation. L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour procéder à des contrôles qui portent sur le respect des dispositions relatives à la rupture conventionnelle et à la liberté du consentement des parties.

En cas de silence de l’administration dans ce délai de 15 jours ouvrables, l’homologation est réputée acquise, et pour que cette procédure soit valable doit prévoir que le salarié percevra une indemnité de rupture qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, voire à l’indemnité de licenciement si elle est d’un montant supérieur La rupture conventionnelle est un mode de rupture conventionnel donc ne peut pas être imposée par l’un ou l’autre des parties.

Autrement dit, le consentement des parties doit être libre et éclairé.

Si le salarié entend contester la validité de la rupture conventionnelle qu’il avait signé notamment au motif d’un vice du consentement, il devra saisir le Conseil de Prud’homme alors même que l’homologation résulte d’une décision administrative.

Le Conseil de Prud’homme doit, comme l’autorité administrative l’a fait préalablement, vérifier le respect des conditions légales et notamment l’existence d’un consentement libre et éclairé. Si lors d’un contentieux postérieur à l’homologation et donc à la rupture, le juge prud’homal relève toutefois une irrégularité au niveau de la procédure ou un vice de consentement, la rupture conventionnelle sera donc annulée.

La conséquence de la nullité d’une rupture conventionnelle doit s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Autrement dit, le salarié pourra prétendre au versement de dommages et intérêt sur ce fondement.

Mais il devra logiquement, puisque la rupture a été annulée, restituer les sommes perçues en exécution de la convention de rupture. Solution en l’espèce : Pour madame Pagès, la rupture du contrat de travail conventionnellement c’est-à-dire en accord avec son employeur n’est pas la mode de rompre le contrat de travail que je la conseille pour elle puisque si le juge relève un motif de consentement cette procédure sera donc annulé et va verser des dommages et intérêt et même son employeur il peut être d’accord pour rompu le contrat de travail comme il peut être contre de la rompre. Bien que cette procédure soit simple mais sa prend du temps, donc ce n’est pas la procédure qui va bien avec la situation de cette dame. 3- La résiliation judiciaire : Problème de droit : Quels sont les effets de la résiliation judiciaire sur le contrat de la saisine du juge ? Solution en droit : C'est un mécanisme classique du droit des contrats qui permet d'obtenir en justice la résolution ou la résiliation du contrat pour inexécution des obligations contractuelles.

Ce mécanisme est transposé aux contrats de travail.

Cette résiliation judiciaire était ouverte aussi bien à l'employeur qu'aux salariés, cependant aujourd’hui seule la résiliation judiciaire à l'initiative du salarié est autorisée par ce que la jurisprudence de la chambre sociale n’admet pas que l’employeur puisse se prévaloir d’une résiliation judiciaire d’un.... »