Droit et politiques du travail

« Cours du 11 octobre 2012 – Droit et politiques du travail a) La clause de dédit-formation. 2 choses : - Employeur doit financer une action professionnelle. - Salarié s’engage à rester dans l’entreprise un certain temps. Cet engagement a une alternative : > Soit il reste dans l’entreprise un certain temps. > Soit il quitte l’entreprise et doit payer les frais de formation. Article L6325-15 CT, prohibé uniquement pour les contrats de formation ? A vérifier. Cette clause de dédit-formation est soumise à des conditions, 3 types :  1ère, du point de vue de l’employeur : La JP exige que cette clause est possible qu’à condition que la formation que l’employeur a financé était un cout supérieur aux obligations de formation qui s’imposent à l’employeur en vertu de la loi, de conventions collectives. Les clauses de dédit-formation ne sont envisageables que pour des formations couteuses, des hautes formations, pour des cadres d’avantage.  2ème : Quelle que soit la rédaction de la clause (dans ses subtilités), le salarié dans toutes hypothèses, à tout moment, le salarié doit garder sa liberté de démissionner.

Mais si il veut démissionner, cela peut lui couter cher. Cette clause est soumise à un certain formalisme :  Doit être prévue avant le début de la formation, Arrêt du 16 mars 2005, n°02-47007.  Doit être suffisamment précise (durée, date, nature, cout réel pour l’employeur, modalités de remboursement).

Dans ce sens, arrêt du 16 mai 2007, JCP Social 2007 n°1585 car elle ne contenait aucune information sur le cout de la formation. Modalités d’application particulières Est-ce-que la clause de dédit-formation s’impose quel que soit le mode de rupture du contrat de travail ? Non, elle ne s’applique qu’en cas de démission. En cas de prise d’acte, on peut penser que si elle est considérée comme légitime par le juge, la clause de déditformation ne s’appliquera pas. La JP ne s’est néanmoins pas encore prononcée.

Mais arrêt du 4 juillet 1990, n° 87-43787.

Le salarié avait démissionné au motif que l’employeur n’avait pas payé les salaires.

Là, le salarié n’était pas débiteur de la clause de D-F. La clause doit également préciser les modalités de remboursement par le salarié.

C’est une sorte de « clause pénale ».

C’est une clause qui prévoit par avance le montant de l’indemnisation. Plus le salarié après la formation reste fidèle à l’entreprise, plus au fur et à mesure le cout de sa démission va diminuer. L’indemnisation due par le salarié ne doit pas être forfaitaire.

Elle doit être précise et proportionnelle aux frais de formation engagés => CJUE 16 mars 2010, C-325-08. §2 – Les congés de formation. L’initiative est celle du salarié, quelque soit le congé de formation. Cette initiative joue à un double niveau : - D’abord sur la décision de se former. - Sur la nature de la formation. Ces congés de formation sont nombreux : CIF, le congé de bilan de compétences. Il en existe d’autres, article L6422-1 CT (congé VAE mis en place en 2002).

L’esprit du VAE est de faire valoir une expérience professionnelle passée pour avoir tout ou partie d’un diplôme.

L’expérience professionnelle doit être d’une durée minimale de 3 ans.

La loi prévoit (Article L6424-1 CT?) qu’il faut nécessairement l’accord du salarié. Dans le cadre du congé, la loi prévoit un congé de 24h (3 jours de travail). L’employeur a un droit de regard, il peut reporter le point de départ du congé VAE.

Le congé de validation donne lieu à un maintien de la rémunération.

L’employeur se fera remboursé par l’organisme collecteur. Idem pour le congé jeune travailleur (article L6322-59 CT) pour les – de 25 ans sans qualification.

Ce congé peut aller jusqu’à 200h de formation par an.

Donne lieu à un maintien de la rémunération également. Autre congé, le congé d’enseignement, de recherche et d’innovation (article L6322-63 CT).

Il consiste plus en une autorisation d’absence pour 1 an maximum. Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse (article L3142-43 CT), pour apprentis et travailleurs de – 25 ans.

6 jours ouvrables de congés non rémunérés par an. Congé de formation économique et sociale ou de formation syndicale (article L3142-1 CT).

Il bénéficie d’abord aux RP. A) Le congé individuel de formation (CIF). Finalité : Congé à l’initiative du salarié pour suivre une formation qu’il a choisi. 1) Les conditions. Les conditions au stage, à l’action de formation.

Le CT liste la nature des actions de formation susceptibles d’être suivies dans le cadre d’un CIF. 3 catégories possibles :  Peut permettre d’accéder à un niveau supérieur de qualification.  Peut permettre de changer d’activité ou de profession.  Peut permettre se « s’ouvrir plus largement » à la vie associative bénévole, à la culture, à la vie sociale (très minoritairement réalisé). Le stage peut être suivi à temps plein ou à temps partiel.

La loi fixe juste un maximum de la durée du stage qui est de 1 an à temps plein ou de 1200 heures pour un stage à temps partiel. Il y a des conditions qui touchent au salarié : - Quelque soit la taille, la structure juridique de l’entreprise, les salariés ont accès au CIF.

Charge financière du CIF n’est imposée qu’aux entreprises de plus de 20 salariés. - Pour avoir accès au CIF, le salarié doit avoir une ancienneté de 24 mois en tant que travailleur salarié, et 12 mois dans l’entreprise au moment où il fait sa demande. Pour bénéficier du CIF, il existe des délais de carence.

Si le salarié a déjà bénéficié d’un 1 er congé de formation, il ne peut bénéficier d’un autre congé de formation qu’en laissant s’écouler ce délai de carence.

Varie selon le type de congé et de la durée du 1er congé. Ex : 1er stage a durée de moins de 72h, la durée de franchise est de 6 mois. - Pour en bénéficier, le salarié doit obtenir une autorisation d’absence de la part de son employeur (par écrit et avec les informations nécessaires avant la formation et en respectant un temps minimum avant le lancement la formation => ex : stage de 6 mois, la demande doit être formulée par le salarié au moins 120 jours avant).

Par la suite, l’employeur a 30 jours pour faire valoir sa décision (silence vaut acceptation selon la Cour de cassation). 3 possibilités :  Il peut accepter ;  Il peut refuser, bizarre car c’est le salarié qui choisi.

Refus limité, que si le salarié ne respecte pas les conditions (ancienneté, …).  Il peut reporter l’acceptation de la demande.

Différer le départ en formation. Plusieurs arguments : 1) Motifs d’organisation du travail dans l’entreprise (estime que l’absence du salarié pourrait créer un préjudice à la bonne marche de l’entreprise) ; 2 limites : obligatoirement consulter les représentants du personnel + 6 mois et pas plus ! 2) Le dépassement d’un pourcentage simultané de salariés absents en congé de formation.

Dans les entreprises de – de 10 salariés, pas plus de 1 absent.

Le 2ème salarié devra attendre.

/// Chercher le taux/// En cas de difficultés, de report, de refus ; le CT prévoit des arbitrages.

Soit avec les délégués du personnel, voir de l’inspection du W également. Arrêt 11 octobre 2000, n°98-45611, le départ en formation du salarié sans avoir obtenu l’autorisation d’absence est constitutif d’une faute. 2) La prise en charge. La prise en charge financière.

Les CIF peuvent être pris en charge par les OPCA agréés (OPACIF ou FONGECIF). Ils sont financés uniquement par les entreprises de plus de 20 salariés. Si plus de 20 salariés, la demande de prise en charge va être envoyée à l’OPCA collecteur. La demande est donc adressée à l’OPCA et doit répondre à un dossier complet. Le CT prévoit que l’OPCA peut accepter de prendre en charge, sous conditions (article L6322-18 CT).

Les OPCA ont donc une marge de manœuvre à l’égard des demandes qui leur sont adressées, c’est assez régulier car leurs finances sont limitées. La demande sera acceptée si elle correspond à une véritable action de formation ou de qualification.

Si l’organisme dispose des fonds suffisants, si l’action en question correspond aux priorités fixées par l’OPCA. Recours gracieux possible. En cas de refus de prise en charge.

Le salarié peut quand même suivre sa formation,.... »