Comment sont appliqués les coefficients hiérarchiques ?

« tion et son coefficient ; d'autres, comme celle de la métallurgie, définissent des niveaux découpés en échelons en fonction d'un certain nombre de critères (diplômes ou connais­ sances nécessaires pour le poste , difficulté des tâches, degré d'autonomie); - ensuite, parce que les échelles ne partent pas toujours du même indice.

Certaines partiront du coefficient 60 pour se ter­ miner à 120, d'autres dé­ marreront à 1 00 pour s'achever à 880, etc.

Il ne faut donc pas être ob­ nubilé par un coefficient lorsque l'on cherche un emploi.

Il n'y a pas de table de concordances, et, de toute façon, les employeurs ne sont pas tenus par les choix des autres.

La Caisse des cadres, tou­ tefois, pour savoir dans la­ quelle de ses trois catégo­ ries (article 4, article 4 bis, article 36) elle doit classer quelqu'un, a besoin d'une classification homogène et interprofessionnelle.

C'est pourquoi elle continue de se référer aux classifica­ tions Parodi.

• Comment est attri­ bué le coefficient ? C'est l'employeur qui classe son personnel.

Si le salarié n'est pas d'accord, il pourra toujours remettre son coefficient en question LA LOI ET VOUS devant le Conseil de prud'hommes : -soit que le coefficient est l'objet principal de la récla­ mation; -soit, comme c'est le plus souvent le cas, que le clas­ sement opéré par l'em­ ployeur est remis en cause à l'occasion d'un autre litige.

Le coefficient doit corres­ pondre à l'emploi réelle­ ment occupé.

Qu'il ait été surévalué ou sous-évalué, les juges ne sont jamais obligés de s'en tenir à l'ap­ préciation de l'employeur et ont toute liberté pour le rectifier selon ce qu'ils estiment être le juste coefficient.

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accords professionnels, se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les salaires et au moins une fois tous les cinq ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

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