Cas pratique droit du travail sur le licenciement

« Une salariée retrouve ses collègues dans un débit de boisson en dehors du temps et du lieu professionnels.

Au cours de la soirée, en état d’ivresse aigu, elle témoigne de comportements qui constituent un trouble à l’ordre public : injure, menace et tentative de vol envers des personnes qui ne sont pas liées à sa sphère professionnelle (respectivement un barman, le personnel du débit de boisson et le propriétaire d’un scooter). Ces comportements ont été d’une ampleur telle qu’ils ont fait l’objet d’un article de presse paru dans la rubrique des faits divers.

L’employeur de la salariée découvre ainsi les faits et le lendemain il la convoque à un entretien par lettre.

L’entretien est court et les griefs que l’employeur reprochent à la salariée reposent, à ce moment-là, uniquement sur ses comportements tenus en état d’ivresse, nuisibles à l’image de l’entreprise.

Ainsi, la salariée, promue depuis environ un mois à un nouveau poste dans la société, est licenciée.

La lettre de licenciement, reçue le lendemain de l’entretien, contient cependant un grief supplémentaire : celui-ci d’une insuffisance professionnelle au regard de la maîtrise des outils de communication en ligne, qui ferait subir un préjudice à l’entreprise puisqu’elle entraînerait une perte de clients. La salariée peut-elle contester tant la régularité de la procédure de licenciement que les fondements mêmes de cette mesure ? I ) La régularité de la procédure de licenciement Les règles procédurales obligatoires de licenciement ont-elles été respectées par l’employeur ? A.

La régularité des délais de la procédure Les délais de la procédure de licenciement sont-ils réguliers ? L’article L1232-2 du Code du travail dispose que « l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ».

Aussi, l’article L1332-2 de ce même code dispose que la notification de licenciement « ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien ».

En cas d’irrégularité de la procédure, l’article 1235-2 prévoit que « le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ». En l’espèce, la salariée reçoit la lettre de convocation le 1 er octobre et la tenue de l’entretien a lieu le 12 octobre.

Un délai de 10 jours ouvrables s’est écoulé, ainsi, le délai minimum de 5 jours ouvrables est régulier.

Toutefois, la salariée reçoit la lettre de licenciement le lendemain de l’entretien, donc le délai minimum de deux jours ouvrables n’est pas observé. Ainsi, puisque un délai imposé par la procédure de licenciement n’a pas été respecté par l’employeur, la procédure est irrégulière et l’employeur a l’obligation d’octroyer une indemnité au salarié d’une valeur inférieure ou égale à un mois de salaire. B.

Le respect des droits de la défense Les conditions du licenciement de la salariée lui ont-elles permis de bénéficier valablement de ses droits de défense ? L’article L1232-4 du Code du travail dispose que la lettre de convocation doit mentionner, à peine de sanction, le droit pour le salarié de se faire assister par un membre du personnel ou par un conseiller du salarié.

Cet article prévoit que l’employeur fasse apparaître dans la lettre l’adresse de la DIRECCTE et de la mairie où le salarié peut se procurer la liste des conseillers susceptibles de l’assister.

Si une des deux adresses n’est pas mentionnée, cela constitue une irrégularité de procédure.

De plus, aux termes de l’article L1232-3, au cours de l’entretien préalable, l’employeur est tenu d’indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Dans un arrêt du 6 avril 2016 (Cass.

soc.

n°14-23.198), la Cour de cassation prévoit que l’énonciation des griefs de l’employeur (en l’espèce non pas forcément dans la lettre de convocation à l’entretien mais bien lors de l’entretien préalable) résulte de son obligation de loyauté et du respect des droits du salarié.

Toutefois, l’absence de griefs lors de l’entretien préalable ne constitue selon les juges qu’une irrégularité de forme tant que les griefs sont tous énoncés dans la lettre de licenciement, permettant aux juges de décider si chaque grief constitue ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass.

soc.

21 septembre 2011, n°10-14.179). En l’espèce, si l’employeur a bien mentionné dans la lettre de convocation du salarié à l’entretien préalable son droit de se faire assister par un conseiller du salarié et la liste de la mairie la plus proche, il manque l’adresse de la DIRECCTE.

Par ailleurs, l’entretien ne dure que trois minutes (mais il n’y a pas de durée minimale légale).

De plus, il n’est jamais reproché à la salariée son manque de maîtrise des outils de communication sur Internet, contrairement à la mention ultérieure dans la lettre de licenciement.

Cette absence de la mention du grief de l’employeur concernant une supposée insuffisance professionnelle de la salariée durant l’entretien préalable atteste d’une irrégularité de forme concernant le respect des droits de défense de la salariée. Ainsi, les conditions de licenciement de la salariée ne lui ont pas permis de bénéficier de son droit de défense.

Si cette irrégularité lui permet d’obtenir des dommages et intérêts, le licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pour autant pas nul et il en demeure à l’appréciation souveraine des juges de considérer si en l’espèce l’insuffisance professionnelle de la salariée constitue bien une cause réelle et sérieuse de licenciement. II) Le bien fondé du licenciement L’employeur invoque deux motifs distincts de licenciement, l’un semblant relever de l’insuffisance professionnelle et l’autre étant tiré de la vie personnelle de la salariée.

En effet, comme le rappelle la Cour de cassation (Cass.

soc.

du 23 septembre 2003, n°01-41.478), l’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la salariée « dès lors qu’ils procèdent de faits distincts » (le cas en l’espèce). A.

Le motif de l’insuffisance professionnelle Le motif de l’insuffisance professionnelle constitue-t-il une cause réelle et sérieuse de licenciement ? L’article R6152-628 du Code du travail dispose que l’insuffisance professionnelle consiste en une « incapacité dûment constatée du salarié à accomplir ses travaux ou à assumer les responsabilités découlant de ses fonctions ».

Ainsi, tant que l’insuffisance professionnelle ne relève pas de la mauvaise volonté délibérée du salarié, elle ne constitue pas une faute disciplinaire. L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement à partir du moment où l’employeur parvient à prouver qu’elle ait effectivement porté préjudice à l’entreprise.

Toutefois, avant même d’envisager de déclencher la procédure relative au licenciement pour insuffisance professionnelle (donc avant la lettre de convocation et l’entretien), l’employeur est tenu de prévenir préalablement le salarié afin qu’il ait la possibilité de corriger ses lacunes et s’adapter.

Concernant justement cette adaptation du salarié : l’article L6321-1 dispose que l’employeur a une obligation d’adaptation et de formation (« l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail »).

La Cour de cassation (Cass.

soc.

du 21 octobre 1998, n°1454) considère par exemple que le licenciement pour insuffisance professionnelle est dépourvue de cause réelle et sérieuse lorsqu’un salarié a commis des erreurs sur une courte période après la mise en place d’un nouveau logiciel puisque l’employeur a manqué à son obligation d’adaptation. En l’espèce, non seulement la salariée n’a pas été alertée dans la lettre de convocation et lors de son entretien préalable de licenciement que l’employeur lui faisait grief de son « manque de maîtrise des évolutions des outils de communication sur Internet » mais elle n’en.... »