Veuillez résoudre le cas pratique suivant : Monsieur Despré, secrétaire général de l'association AIDE 94, association intercommunale d'aide aux personnes,...

« Veuillez résoudre le cas pratique suivant : Monsieur Despré, secrétaire général de l'association AIDE 94, association intercommunale d'aide aux personnes, dont le siège est à Créteil (Val-de-Marne), vous consulte sur différents dossiers concer­ nant certains salariés. Il s'agit en premier lieu de Madame Claudine Chapellier, secré­ taire de l'association depuis plus de dix ans.

Pendant toutes ces années, AIDE 94 n'a eu qu'à se féliciter de son recrutement.

Puis, brusquement la situation s'est dégradée. En effet, le 3 avril 2002, Madame Chapellier a qualifié Monsieur Despré, secrétaire général de l'association, de« voyou» et de« men­ teur», en présence d'élus locaux.

La semaine suivante, la salariée fait dans le journal local des déclarations à caractère raciste à propos d'un de ses collègues, Monsieur Protat, d'origine maghrébine.

Enfin, Madame Chapellier s'autorise régulièrement à quitter son poste avant l'heure.

Ces différents comportements conduisent Monsieur Despré à envisager le licenciement de Madame Chapellier. (L'accord d'entreprise prévoit que les sanctions disciplinaires sont prononcées par le président de l'association). Vous voudrez bien lui indiquer, d'une part, quel motif de rupture peut être allégué et quelles sont les différentes obligations à respec­ ter; d'autre part, Monsieur Despré souhaite connaître le coût éventuel de ce licenciement. En second lieu, l'Association AIDE 94 est confrontée à un arrêt de travail de certains salariés, protestant contre une attitude répres­ sive de la direction.

En effet, les grévistes reprochent à la direction de l'association de sanctionner systématiquement leurs collègues pour: - ne pas avoir fourni les arrêts de travail dans les 48 heures de leur absence, - être arrivés quelques minutes en retard, - porter une tenue jugée excentrique, etc. Monsieur Despré estime que ces revendications ne sont ni raison­ nables, ni professionnelles et voudrait faire cesser ce mouvement pré­ judiciable au bon fonctionnement de 1' entreprise.

Il envisage d'ailleurs d'infliger à Madame Manez une mise à pied d'une semaine, car c'est elle qui organise chaque matin des piquets de grève afin de convaincre ses collègues de rejoindre le mouvement. Qu'en pensez-vous? Enfin, il vient d'apprendre que Monsieur Royer, comptable de l'association du 1 er juin 1998 au 31 août 2002, a été embauché par une association d'aide à domicile à Champigny (Val-de-Marne).

Il est désagréablement surpris, et furieux, car le contrat de Monsieur Royer comportait une clause de non-concurrence lui interdisant, pendant deux ans, d'exercer sa profession de comptable à Paris et dans le département du Val-de-Marne; Que peut-il faire, sachant que Monsieur Royer lui a déjà fait savoir (courrier du 19 août 2002) qu'il s'estimait dégagé de son obligation, un ami avocat lui ayant dit qu'en l'absence d'une contrepartie finan­ cière, la validité de cette clause pouvait être contestée? Corrigé Le secrétaire général de l'Association AIDE 94 nous consulte sur diffé­ rents dossiers que nous examinerons successivement. 1.

Il envisage le licenciement d'une salariée, Madame Chapellier1 L'employeur peut avancer différents griefs à l'encontre de la salariée, qu'il présentera lors de l'entretien préalable au prononcé de la sanction.

Nous exposerons en premier lieu les obligations de l'employeur en matière de prescription et de procédure, puis nous lui formulerons notre conviction sur le motif. Pour licencier un salarié, il faut en premier lieu respecter la procédure préalable exigée par le Code du travai12 et ce, quel que soit le motif envi­ sagé. 1.

La définition de la faute est une prérogative de l'employeur : C.

trav., art.

L / 22-40. 2.

C.

trav., art.

L 122-14. Dès lors qu'il s'agit d'un licenciement disciplinaire, l'article L.

122-44 du Code du travail impose un délai de prescription de la faute: aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. En l'espèce, sommes-nous dans le délai, ou bien les fautes reprochées à la salariée sont-elles prescrites ? Il faut distinguer les différents griefs invoqués: - s'agissant des injures et des dédarations à caractère raciste : ces fautes sont prescrites, le délai de deux mois étant expiré.

Dans l'hypothèse où des pour­ suites pénales sont engagées, le délai ne court pas3• Mais, pour les déclara­ tions à la presse, il s'agit peut-être de faits commis en dehors de l'entreprise, dans la sphère personnelle du salarié.

En ce cas, la jurisprudence affirme clai­ rement que les faits relevant de la vie personnelle du salarié ne peuvent constituer une faute4.

On peut soutenir cependant qu'il y a perturbation dans l'exécution du contrat: les propos racistes développés en public par la secrétaire d'une association d'aide aux personnes constituent en eux-mêmes une grave violation de la loi. Dès lors une poursuite pénale pourrait être engagée, autorisant la pour­ suite disciplinaire car en ce cas, le délai de deux mois ne peut être opposé à l'employeur ; - au contraire, le fait que la salariée abandonne son poste, régulièrement et sans aucune autorisation, constitue une faute qui n'est pas atteinte par la prescription.

Lorsque le comportement de la salariée s'est poursuivi dans ce délai, les fautes antérieures à deux mois peuvent être prises en compte à la condition qu'ils s'agissent de faits identiques5, ce qui est le cas ici. L'employeur peut retenir l'ensemble des agissements fautifs du salarié pour démontrer le caractère sérieux des faits reprochés.

Ces derniers faits, les différents abandons de poste, peuvent être sanctionnés. L'employeur doit respecter la procédure préalable au licenciement. C'est l'article L.

122-41 du Code du travail qui s'applique: convocation à l'entretien préalable6, entretien avec assistance possible d'un membre du personnel, délai de réflexion7, et enfin notification écrite et motivée de la sanction. En l'absence de représentation du personnel dans l'entreprise, le salarié peut recourir à l'assistance d'un conseiller extérieuiB.

Dans la convocation à l'entretien, l'employeur doit expressément indiquer la faculté pour le salarié 3.

C.

trav., art.

L 122-44, al.

1. 4.

C.

cass., 14 mai 1997: RJS /997, n° 758. 5.

Cass.

soc., 7 mai 1991 : RJS 1991, n° 706; 10 nov.

1999: RJS 2000, n° 26; 13 févr.

2001 : RJS 200/, n• 442. 6.

Un délai suffisant doit être laissé au salarié.

En l'absence de représentant du personnel, un délai de cinq jours est prévu: C.

trav., art L 122-14, al.

1. 7.

La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le four fixé pour l'entretien (C.

trav, art L 122-44, al.

2). 8.

C.

trav., art.

L.... »