L’Evolution de l’activité professionnelle des salariés
Publié le 01/03/2020
Extrait du document
Problème juridique : L’employeur a-t-il rempli son devoir de formation ?
Principes juridiques applicables :
Au sein d’une entreprise l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. (Article L. 6321-1)
Le préambule de 1946 prévoyait que la formation professionnelle constitue une obligation nationale.
La loi du 4 mai 2004 élève la formation professionnelle tout au long de la vie du salarié au rang d’obligation nationale.
Solutions Applicables : Dans le cas qui nous est proposé à l’étude on voit que l’employeur de Monsieur Lafond a envie de licencier son employé car il a des difficultés à s’adapter aux nouvelles méthodes.
Or l’employeur n’a pas permis à l’employé de partir en formation, on rappel que c’est un droit des salariés.
L’employeur rentre alors en contradiction avec la loi et ne peut pas licencier l’employé pour un devoir qu’il n’a pas su assumer.
Il y a alors défaut de formation (Article L.6321-1, préambule de 1946, loi du 4 mai 2004).
Nota bene : le salarié peut demander des dommages et intérêts pour défaut de formation au prés de son employeur (au conseil des Prud’hommes).
«
II. La formation, facteur d’évol ution
A.
Pour les salariés
Il existe de nombreux dispositifs de formation pour les salariés
o Le plan de formation
Le plan de formation est un document écrit et annuel regroupant toutes les formations
retenues par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise.
Exemple : actions d’adaptation au poste de travail ; actions liées à l’évolution ou au maintien
dans l’emploi dans l’entreprise, exécutées sur le temps de travail.
En effet l’employeur peut planifier, après consultation des représentants du personnel, un
certain nombre de formation dans l’année ou sur une période plus longue.
Dans ce cadre, il
est libre de décider d’envoyer ou non un salarié en formation, d’interrompre la formation et
de rappeler le salarié à son poste de travail.
Il lui incombe également de financer la formation,
et de maintenir la rémunération et la protection sociale du salarié en formation.
o Le CPF – compte personnel de formation
Le CPF prévoit que tout salarié, âgé d’au moins 16 ans, possède un crédit d’heures de 24
heures de formation cumulables jusqu’à 120 heures puis a 12 heures par an dans la limite d’un
plafond total de 150 heures qui demeurent acquises pendant toute la vie p rofessionnelle.
o La CIF – congé individuel de formation
Le CIF (congé individuel de formation), est le droit de s’absenter de son poste de travail pour
suivre une formation de son choix.
Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines
conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée.
Il est rémunéré entre 60 et 100% de son salaire.
o Le CPA – le compte personnel d’activité
Le CPA est un nouveau dispositif permettant un suivi individuel de tous les actifs, durant toute
leur vie.
Il intègre le compte personnel de formation, le compte de pénibilité et le compte
d’engagement citoyen.
o La VAE
La VAE (validation des acquis par l’expérience) permet au salarié de faire reconnaître son
expérience (professionnelle ou non) afin d’ob tenir un diplôme, un tite ou un certificat de
qualification professionnelle.
B.
Pour les entreprises
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) doit permettre
d’accompagner l’évolution des métiers, d’anticiper les restructurations, d’acc ompagner les
salariés et de développer leur employabilité..
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