La protection des salariés en cas de rupture du contrat de travail

« accessibles au prix d'une formation ou d'une adaptation du poste.

Le reclassement doit être réalisé dans l'entreprise ou, le cas échéant, au sein du groupe.

Les offres de reclassement doivent être écrites, individuelles et précises.

S'il ne peut proposer de reclassement sérieux, l'employeur devra prouver cette impossibilité ; faute de quoi, le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le congé de reclassement Dans les entreprises ou groupes de 1 000 salariés ou plus, l'employeur doit proposer un congé de reclassement à chaque salarié susceptible d'être licencié pour motif économique.

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, une convention de reclassement personnalisé doit être proposée au cours de l'entretien préalable au licenciement. Le plan de sauvegarde de l'emploi La loi de modernisation sociale de 2005 prévoit qu'un plan de sauvegarde de l'emploi doit être établi dans les entreprises d'au moins 50 salariés lorsque l'effectif à licencier porte sur 10 salariés au moins sur 30 jours.

Le plan, dont le but est de limiter le nombre de licenciements, doit prévoir de nombreuses mesures (aménagement du temps de travail, mutations, formations, soutien à la création d'activité...) tendant à reclasser les salariés concernés sur des postes équivalents. B.

Le licenciement pour motif personnel 1.

La notion de licenciement pour faute Le licenciement pour faute, qui tient à la personne du salarié, doit être fondé sur un motif réel - c'est-à-dire objectif, les faits étant matériellement vérifiables - et sérieux - c'est-à-dire reposant sur des griefs suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat. Il existe plusieurs degrés de gravité de la faute : la faute sérieuse, suffisamment grave pour justifier un licenciement ; la faute grave, qui résulte de faits d'une importance telle que le salarié ne peut pas rester dans l'entreprise pendant le préavis ; et enfin, la faute lourde, qui suppose l'intention de nuire à l'employeur. Les juges saisis ont la possibilité d'apprécier l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, les deux parties fournissant leurs propres éléments de preuve.

Le doute profite au salarié.

Les sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse varient en fonction de l'ancienneté et de la taille de l'entreprise.. »